チームマネジメントとは？成果を最大化するポイントや求められるスキル
現在は、人材不足や働き方や価値観の多様化など、チームを取り巻く環境そのものが複雑化しており、管理職に求められる能力も変化しています。そのようななかで、チームをどのように導き成果を生み出すかは、あらゆる組織に共通する重要なテーマといえるでしょう。
管理職は、単に目標を追うだけではなく、メンバーの力を最大限に引き出す「チームマネジメント」に目を向ける重要性がこれまで以上に高まっています。
本記事では、チームマネジメントとは、重要視される理由、管理職の役割、チームマネジメントの成果を最大化するポイント、チームマネジメントに必要なスキル、身につける方法を紹介します。
チームマネジメントとは
チームマネジメントとは、メンバー一人ひとりの力を引き出し、チーム全体で成果を上げるためのマネジメント手法です。これは単なる業務管理ではなく、メンバーの価値観や強みを理解し、適切な支援や役割を与えることが目的です。
チームマネジメントは、仕組みやルールだけで完結するものではありません。メンバーとの関係性を良好に保ち、信頼を築きながら成果に繋げるための具体的な行動やマインドのあり方を含んだ、より実践的なマネジメントといえます。
チームマネジメントの実践にあたっては、理想と現実の間にあるギャップをどう埋めるかが管理職に問われます。
チームマネジメントが重要視される理由
チームマネジメントが重要視される理由を紹介します。
管理職の役割の変化
これまでの管理職は、目標達成に向けてプレイングマネージャーとして成果を出すことが中心でした。現在もこの役割は重要であり、自ら動いて成果を出す力は求められています。
しかし近年は、社会環境や働き方の変化により、管理職に求められる役割が大きく広がり、部下の育成・心理的安全性の確保・キャリア支援・モチベーション向上など、チーム全体の力を引き出すマネジメントも求められています。
多様性への対応とマネジメントスタイルの変化
価値観や働き方の多様化が進む現代では、従来の「指示・命令型」のマネジメントではメンバーの主体性を引き出しにくくなっています。そのため、違いを受け入れ、活かす姿勢がチームで成果を出すために求められています。
人材不足とチーム力の最大化
少子高齢化や人材不足が進み、限られた人材のなかで個々の力をどう活かし、チームとして機能させるかが問われています。
管理職の課題と新たなマネジメントの方向性
厚生労働省が公開した「平成30年版 労働経済の分析－働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について－」
によると、管理職が感じている職場環境の変化として、「業務量が増加している」がもっとも多く挙げられました。次いで、「成果に対するプレッシャーが強まっている」「コンプライアンスのために制約が厳しくなっている」「職場の人数が減少している」が多く挙げられました。
このように、管理職を取り巻く環境が変化するなかで、すべてを自分で背負うのではなく、チームが自律的に機能するマネジメントが重要です。チームが自ら考え行動できれば、管理職はより本質的な判断や戦略に集中でき、結果的にチーム全体の成果向上に繋がります。
出典：厚生労働省｜平成30年版 労働経済の分析 －働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について－
チームマネジメントに向けた管理職の役割
チームとして成果を出すために管理職が押さえておきたい基本の役割をみていきましょう。
組織の理念や目標をチームへ浸透させる
企業理念やビジョンを自部署の業務に落とし込み、メンバーにわかりやすく伝えることは管理職のもっとも重要な役割です。なぜなら、企業理念やビジョンを理解したメンバーは自社で働く意義を見出し、自身の仕事に誇りを持つようになるためです。その結果として、モチベーションが高まり、生産性の向上にもつながります。
管理職が、理念を体現するための具体的な行動指針を示し、日々の行動レベルにまで翻訳して共有することで、メンバーは「どのような行動が理念にもとづいているのか」を理解し、自身の業務へ落とし込みやすくなります。また、コンプライアンスを含む会社のルールを管理職自らが率先して守る姿勢を示すことも、組織の一貫性を保つうえで欠かせません。
業務マネジメントをおこなう
チームの生産性を高めるためには、業務プロセスの課題やボトルネックを正確に把握し、改善に繋げる視点が必要です。負荷の偏りや非効率な手順を見直し、業務の標準化や仕組みづくりをおこなうことで、チーム全体が働きやすい環境が整います。
業務分担の見直しや、必要に応じて外部リソースの活用、ツールの導入など、状況に合わせて業務を最適化する判断も求められます。
リスクマネジメントをおこなう
管理職は、自部署だけではなく会社全体への影響も踏まえながら、潜在的なリスクを早期に発見し、未然に防ぐ役割を担います。たとえば、業務の属人化、コンプライアンス違反の兆候、他部署との連携不足によるトラブルなど、リスク因子を検知し、改善に繋げる意識が必要です。
日頃から情報共有やコミュニケーションを丁寧におこない、トラブルの芽を早期に拾っておくことで、組織全体の安定的な運営に貢献できます。
チームを活性化させる
協働しやすい環境づくりは、チームのパフォーマンスに直結します。多様な価値観や背景を持つメンバーが互いの強みを発揮できるよう、日常的な対話を促すことが重要です。そうすることで相互理解が促され、メンバーの心理的安全性が確保されます。
現場の声を丁寧に拾い、改善に活かす姿勢は、メンバーの主体性やモチベーションを高め、チーム全体の活力に繋がります。
部下を育成する
メンバー一人ひとりの強みや課題を理解し、適切に配置・支援することも管理職の重要な役割です。成長の機会を提供しながら、自律的に動けるようサポートすることで、部署全体のパフォーマンスが向上します。
個人の成長を後押しすると同時に、メンバー同士が協力しやすい体制を整えることが、組織としての成果にも繋がります。
チームマネジメントの成果を最大化するポイント
上述した管理職の役割を実行するためにはどうすればよいのでしょうか。ここではチームマネジメントの成果を最大化するための具体的なポイントを紹介します。
メンバーの役割を「明確化」する
メンバーの役割が明確になることで、メンバーは自身になにが求められているのかを理解しやすくなります。その結果、納得感や主体的な行動に繋がります。
とくに必要なのは以下の2つの視点です。
「When（いつ）」「Where（どこで）」「Who（誰が）」「What（なにを）」「Why（なぜ）」「How（どのように）」「Whom（誰と・誰に）」「How much（いくらで）」「How many（どれだけ）」から構成される、6W3Hのフレームワークを活用し、期待される行動を具体化します。
あいまいな指示ではなく、行動レベルでの明確化をおこなうことで、メンバーが迷わず行動に移しやすくなります。
数値目標だけで役割を示すのではなく、その役割がチームや組織の理念・方針とどうつながっているかを明確にすることが重要です。
「今年度の事業方針の中で、自部門が果たすべき役割はなにか」「部門方針を踏まえると、個々のメンバーはなにを優先すべきか」などを示すことで、メンバーは単なる業務遂行ではなく、組織全体の成果にどう貢献しているのかを理解できます。役割の意味づけが強まるほど、行動の目的意識が高まり、主体的な判断もしやすくなります。
こうした「明確化」によって、メンバーの行動が組織の目標達成に直結し、チーム全体の成果を最大化できます。
メンバーの役割を「差異化」する
全員に同じ役割を与えるのではなく、メンバーごとの特性・志向・強み・成長段階に応じて役割を設計することは、個人のやりがいや納得感を高めるだけでなく、最終的にはチームとして発揮できる成果を最大化するための重要なプロセスです。
経験が浅い人・得意分野が異なる人などに同じ課題を与えると、モチベーションの低下や成果のばらつきが生じ、組織としてのパフォーマンスにも影響が出てしまいます。
差異化の目的は、メンバーが「腹落ち（納得）」して自分の役割に取り組める状態をつくり、その個人の力が最終的にチーム全体の成果へと結びつくようにすることです。そのために、とくに求められるのが以下の2つの視点です。
メンバーの価値観・強み・志向を把握し、違いを「多様性」としてポジティブに活かすことで、納得感と主体性を高め、チームの一体感を生みます。
「なぜこの役割なのか」「なぜあなたに期待するのか」を明示し、本人と共有します。役割の背景を理解することで、メンバーは自信と目的意識を持って行動できるようになります。また、期待が明確になることで、メンバーは成果の基準を把握しやすくなり、迷いや負担が軽減されます。
差異化を実現するには、価値観という「目に見えない要素」を扱う力が求められるため、管理職は、日常的な対話や観察を通してメンバーの強み・価値観を引き出す必要があります。
多様な価値観を取り入れる
画一的なマネジメントではなく、チーム内の多様な価値観や強みを尊重し、個々の違いを活かすことが、組織全体の成果や成長につながります。とくに近年は、時代の変化やグローバル化によって、個人の価値観の多様化も進み、それに対応するためにも多様な価値観を受け入れ、活かす必要があります。
個人の価値観や強みが理解され、自分に適した役割を与えられることで、「自分は組織に受け入れられている」という実感が生まれます。この納得感（腹落ち）が、主体性・貢献意欲・アウトプットの質を高める原動力となるでしょう。
チームマネジメントにおいて押さえておきたい要素は以下です。
多様性を活かす前提として、心理的安全性（安心して意見を表明できる状態）が不可欠です。管理職は、メンバーが「否定されない・尊重される」と感じられる環境づくりを意識しましょう。
安心して発言できる場があることで、意見交換が活発になり、創造的な成果が生まれやすくなります。心理的安全性について、より詳しく知りたい方は以下もご参照ください。
多様性の尊重は「なんでも受け入れる」ことではなく、組織の目的・ルール・公平性にもとづいて判断することが重要です。異なる意見に対しては、まず背景を聴き、対話を通して納得感や合意点を探りましょう。
受け入れられない場合も、「なぜ受け入れられないのか」を丁寧に説明し、可能であれば代替案や妥協点を示すことが重要です。
チームマネジメントに必要なスキル
ここでは、特に管理職やリーダー層に向けて、チームマネジメントに必要なスキルを中心に紹介します。
計画力
チームマネジメントではチーム全体が機能するように計画する力が求められます。
具体的には、チームの目標達成に向け、業務やタスクを整理・配分するスキルが必要です。進捗を可視化し、期日や負荷のバランスを調整しながら全体最適を図り、状況変化に応じて、柔軟に計画を修正できる対応力が求められます。
信頼関係を築く力
チームが自律的に動くためには、メンバー同士・リーダーとメンバーの信頼関係が欠かせません。日々の対話を大切にし、相談しやすい雰囲気をつくることで、問題の早期発見や改善提案が生まれます。
管理中心のマネジメントとは異なり、チームマネジメントでは多様な意見が出せる心理的安全性を整えることが、成果に繋がる基盤となります。
コーチングスキル
指示や指導に偏らない、メンバー自身が考え動ける状態をつくるスキルも重要です。メンバー一人ひとりの成長やキャリア形成を支援する力が、チームの成果を高めます。
指示・命令ではなく、「問いかけ」や「承認」を通じて主体性を引き出すことで、チーム全体の成長を促すことができます。
自ら行動で示す姿勢
チームマネジメントでは、管理職やリーダーが言葉より行動で信頼をつくることが不可欠です。難しい課題や避けられがちな仕事にも率先して取り組む姿勢は、メンバーに良い影響を与え、「このチームなら頑張れる」という前向きさを生みます。
管理する側としてメンバーと距離を置くのではなく、共に挑戦するリーダーシップが求められます。
目標設定をする力
チームマネジメントでは、メンバーが主体的に動けるよう、目指すべき方向を明確にする力が重要です。組織の抽象的な目標を、日常業務に落とし込み、メンバー一人ひとりが「自分はなにに取り組めばいいのか」を理解できる状態をつくる必要があります。
目標が明確であるほど、計画づくりや実行のスピードも高まり、チームとして成果を出しやすくなります。
チームマネジメントのスキルを身につける方法
チームマネジメントを身につけるには、実際のチーム運営を通じて課題と成功事例を蓄積するほか、他チームのマネジメント方法を観察することが方法の一つです。また、チームマネジメントに関する書籍で理論を学ぶのも有効です。
加えて、企業側が導入できる施策としては、研修を実施し、理論と実践をつなぐ方法があります。
チームマネジメントの理論を実際のチーム運営に落とし込むには、座学にとどまらず、自身のチームの課題を題材に整理・分析し、解決策を立案するワークを盛り込んだ研修を選ぶとよいでしょう。
マイナビの「管理職研修 チームマネジメント～基礎編～」では、「多様な価値観をどう受け止め、どう活かすか」「チームとして成果を出すにはなにが必要か」といったテーマを、対話やワークを交えて掘り下げながら、現場で実践できるマネジメント力を養うことができます。
チームマネジメントで組織全体の改善を
チームマネジメントは、メンバー一人ひとりの力を引き出し、チームとして最大の成果を生み出すための重要な取り組みです。現代の管理職には、理念を浸透させ、課題を見極め、部下を育成しながら、組織全体の最適を考えて行動する幅広い役割が求められています。
さらに、役割の明確化・差異化、多様性の受容など、チームの成果を高めるポイントを押さえることで、メンバーが自律的に動ける環境づくりが進むでしょう。環境変化が続く時代だからこそ、チームマネジメントを体系的に理解し実践することが、組織の競争力を左右する重要な要素となります。
