目標設定はなぜ重要？目標設定の方法と注意点も解説

企業の利益を最大化するためには、企業や組織、従業員個人が同じ方向に向かって仕事に取り組むことが重要な要素の1つです。その際に欠かせないのが目標設定。目標設定をすることによって、仕事の成果は大きく左右されます。また従業員にとっては、モチベーションにも影響を及ぼすことになるでしょう。

今回の記事では、目標設定の意味や重要性、具体的な方法、注意すべきポイントを解説します。企業や組織の成果を最大化するためにも、正しい目標設定の方法を理解しましょう。

目標設定とは

目標設定とは、仕事におけるゴールの内容を定めることです。「目標」は「目的」と混同されやすいですが、両者は異なります。目的が「成し遂げたい内容」を指すのに対して、目標は「目的を達成するために成し遂げたい内容を具体化した指標」を指します。

たとえば「生産性を上げたい」というのは目的であり、それに対して「現在の工数を○%削減する」「専門性のある人材を○人採用する」といった具体的な指標を定めるのが目標にあたります。

一般的に、企業・組織の目標があり、部署目標、個別目標と段階的に落とし込まれていきます。そのため従業員個人の目標は、組織目標を達成するために必要となる要素を逆算して設定することが一般的で、適切な目標設定なしに目的を達成することはできません。

目標設定が重要な理由

なぜ多くの企業において目標を設定することは重要なのでしょうか。

目的を達成するためのステップが明確になる

的確な目標が定められていれば、やるべきことが明確になり、余計な時間やコスト、労力を最小限に抑えることができ、最短ルートで目的を達成できます。

また、具体的な目標を設定することによって、「目的を達成するためにどれだけの時間とコストが必要なのか」といった「求められるリソース」を適切に把握でき、人材管理にも役立ちます。

PDSを回すことで目的達成のスピードを上げる

PDSとは、「計画（Plan）を立て、実行（Do）した後、成果およびプロセスを検証（See）する」という一連のサイクルのことです。

目標設定によって必要な時間とコストが把握できると、進捗管理がしやすくなります。予定していた進捗に対して遅れている場合には、なにが原因なのかを考え、改善していくことができます。

従業員のモチベーションを高める

組織目標に照らして個人の目標設定をおこなうことで、従業員一人ひとりに対して求められるミッションが明確化されます。

目標設定を行わないまま漠然と仕事をし続けていると、成果や達成感を得られずモチベーションが低下する従業員も出てくるでしょう。仕事をするうえでのモチベーションを維持するためにも、設定した目標に対する進捗を確認しながら業務に取り組むことが重要です。

目標設定に役立つ「SMARTの法則」

「SMART」は目標設定の基本原則の一つで、組織や個人が適切な目標設定をするために役立ちます。「SMART」は、目標設定に必要な5つの要素の頭文字を表しています。ここでは、それぞれの要素について詳しく解説しましょう。

具体的（Specific）な目標

目標を達成するための手段や時間、人員など、具体的な方法も含めて言語化し、目標を設定することが重要です。

たとえば「年間売上30%増」という目標を立てた際には、その方法として「ホームページのSEO対策およびランディングページを制作し、Webからのアプローチによってアポイントの件数を100件獲得する」など、具体性のある計画を立てることが求められます。

定量的に測定可能（Measurable）な目標

設定する目標は、定性的な内容も存在しますが、可能な限り測定可能で定量的なものであることが理想的です。また最終的なゴールと、それを達成するためのプロセスにおける目標が確実にリンクしていることも重要です。

上記で示した「年間売上30%増」のゴールに対して「Webでアポイント件数を100件獲得」という目標を立てたとしても、「そのうち何件を成約に結びつけようとしているのか」まではわかりません。このような場合は、「100件のうち、見積もり・提案の目標を○件」、「見積もり・提案○件のうち○件を成約目標とし、売上○万円を目標とする」などのように、ゴールに対して関連性があり、定量的な内容であることが重要です。

合意がとれている（Agreed-upon）目標

目標設定は、ステークホルダー全員が合意している数値または内容であることも重要です。「なぜこの目標を達成する必要があるのか」という点が誰に対しても明確であり、誰もが納得できる目標である必要があります。そのためにも、目標設定の際は「ゴールである目的を達成するために必要性が高い目標であるか」を再度確認しましょう。

目標を達成することが、会社の目指している目的とどのような関連性があるのかを明確にすることが重要です。

現実的（Realistic）な目標

社内の状況に合わせて、達成が現実的な目標である必要があります。たとえば、上層部がトップダウンで「売上300%増」といった目標をたてたとしても、社内の状況を無視したものであれば目標の達成は現実的ではありません。現場の担当者も「達成するのは無理」と感じ、モチベーション低下につながる可能性もあります。

一方で、簡単に達成できるハードルの低い目標を設定すべきではありません。適切な目標の立て方としては、たとえば「過去に達成してきた目標のレベルよりもややストレッチする」などの方法が挙げられます。

期限を定めた（Time-bound）目標

設定した目標を、いつまでに目標を達成するのか、具体的な期限を定めておきましょう。
ゴールの期限だけではなく、一定のタイミングで進捗の確認や振り返り、必要に応じて目標達成のための方法の変更など軌道修正をおこなうことも重要です。

目標設定における注意点

目標設定では、チーム目標や組織目標が会社のビジョン・戦略と明確に関連性があることが前提となります。

また評価者は、目標設定の数値だけではなく、プロセスも観察し、良かった点を本人にフィードバックしていくことがモチベーションアップにつながっていくことでしょう。本人のモチベーションを高めるために、組織や上司としての期待を伝えることも効果的です。目標に対する未達成項目があった場合はそのままにせず、従業員にしっかりと振り返ってもらい、どう対応するかを検討してもらいましょう。

また、特定の個人やチームだけが目標設定の難易度が低い、または極端に難易度の高いことのないよう、どの従業員も成長できるよう公平な目標設定をおこなうことが大原則となります。

目的達成の一歩は目標設定から

目標設定は、従業員個人の成長はもちろん、会社や組織が目的を達成するうえでも不可欠な要素です。従業員だけではなく、上司や管理者、評価者に、目標設定の重要性や方法を正しく理解してもらうために、評価者研修の実施を検討してみるのも一つの方法です。