シェアドリーダーシップとは？組織への効果と実現の方法
変化のスピードが加速する現代のビジネス環境では、企業が持続的に成長するためのリーダーシップのあり方が変化しています。
AIによる自動化やテレワークの定着、価値観の多様化など、組織を取り巻く環境が複雑さを増す中で、従来の「一人のリーダーが統率する」スタイルだけでは対応が難しくなっています。今、重視されるのは、チームメンバー一人ひとりがリーダーシップを発揮できる「シェアドリーダーシップ」と呼ばれる状態です。
本記事では、シェアドリーダーシップの概要、誤解されがちな点、注目される背景、メリットと注意点、取り入れやすい組織の特徴、導入のポイントを解説します。
シェアドリーダーシップとは
シェアドリーダーシップとは、チームメンバーそれぞれがリーダーシップを発揮し、リーダーの役割を共有している組織の状態を示す言葉です。
リーダーといえばチーム内の一人がその役割を担い、チームを牽引するイメージがありますが、シェアドリーダーシップではチームの中でリーダーシップを発揮するメンバーが一人に固定されず、メンバー全員が自発的にリーダーシップを発揮する点が最大の特徴です。
たとえば、専門性が求められる局面では その分野に強いメンバーが主導し、ほかのメンバーその方針を尊重してフォロワーとなります。そして別の場面では、異なるメンバーがリーダーシップを発揮し、先ほどリーダーだったメンバーが今度はフォロワーに回ることもあります。このように、リーダーとフォロワーの関係が流動的に入れ替わるのが、シェアドリーダーシップの特徴です。
サーバントリーダーシップとの違い
サーバントリーダーシップとは、チーム内の一人がリーダーとしてチームを牽引するスタイルを表す言葉で、「支援型リーダーシップ」とも呼ばれています。
サーバントリーダーシップでは、「サーバント（召使い）」の言葉の通り、リーダーがチームメンバーに奉仕をおこない、メンバーを導いていきます。
たとえば、プロジェクトリーダーがメンバー一人ひとりの意見を丁寧に聞き取り、必要な体制を整えて活動をサポートする、といった姿勢がサーバントリーダーシップの一例です。
サーバントリーダーシップは個人がリーダーシップを発揮する際のスタイルを示すのに対し、シェアドリーダーシップではチームメンバーそれぞれがリーダーシップを発揮している組織の状態を示しているという違いがあります。
また、サーバントリーダーシップではリーダーが各メンバーを尊重しますが、シェアドリーダーシップではチームメンバーそれぞれがリーダーシップを発揮しながら、互いを支援するフォロワーとしての役割も担います。
シェアドリーダーシップについての誤解
シェアドリーダーシップについてよくある誤解を解説します。
「公式のリーダーが不要になる」という誤解
シェアドリーダーシップでは、メンバー全員がリーダーシップを発揮しますが、「公式のリーダーが不要になる」というわけではありません。
組織を機能させるには「マネジメント」と「リーダーシップ」の両方が必要と考えられています。
マネジメントは計画や調整、組織運営を担う役割であり、多くの場合「公式のリーダー」である管理職がこの役割を担います。したがって、シェアドリーダーシップの場合でも、公式のリーダーは必要とされます。
「他のリーダーシップ理論を否定する」という誤解
シェアドリーダーシップが「他のリーダーシップ理論を否定するもの」として捉えられることがありますが、これも正確ではありません。
むしろ、シェアドリーダーシップは他のリーダーシップ理論と組み合わせることが可能です。
他のリーダーシップ理論が、「個人としてのリーダーシップ発揮のスタイル」を説明しているのに対し、シェアドリーダーシップは、組織やチームの中で「メンバー一人ひとりがどのようにそのスタイルを発揮していくか」という視点を持ちます。
状況や課題の性質、メンバーの強みや役割に応じて、誰がどのようなリーダーシップを発揮するのかを柔軟に切り替えられることが、シェアドリーダーシップの大きな特長といえるでしょう。
シェアドリーダーシップが注目されている理由
なぜ今、シェアドリーダーシップが注目されはじめているのでしょうか。その理由について見ていきましょう。
ビジネス環境における変化
シェアドリーダーシップが注目される背景には、ビジネス環境の変化がこれまでになく激しくなっていることがあります。
AIの進化やデジタル技術の発展、グローバル競争の加速などにより、先の見通しが立てにくく、変化への対応スピードが求められるようになりました。
こうした不確実な状況の中では、一人のリーダーだけがすべてを判断・指示する従来型の組織運営では、柔軟な対応が難しくなります。
メンバー全員がリーダーシップを発揮し、状況に応じて意見を出し合いながら意思決定をおこなうことで、変化に強い組織をつくることができます。
人材の多様化
近年「中途採用」が活発化し、多様なバックグラウンドを持つ人材が増えています。その結果、特定の分野においては、知識・スキル・経験が豊富なメンバーや、専門性を備えた人材がチームに加わるケースも増えています。
そうした職場の多様化が進む中で、リーダーだけが常に「最も仕事を熟知している存在」として一人でチームをリードすることは難しくなっています。
そのため、多様なメンバーの持つ専門性やスキル、経験を積極的に活かすためにも、「シェアドリーダーシップ」が必要とされているのです。
働く場所の分散
コロナ禍をきっかけに広がったテレワークは、働き方の選択肢のひとつとして定着しています。現在では、オフィス勤務と在宅勤務を組み合わせるハイブリッドワークに加え、シェアオフィス、カフェなど、働く場所を柔軟に選ぶスタイルが広まりつつあります。
一方で、働く場所や時間が分散することで、「チームの一体感の低下」や「情報共有に差が生じる」といった課題も生まれています。
このような状況で、働くメンバー全員に刺激を与え、モチベーションを維持し、組織全体をつなぎ止めるのをマネージャー1人で担うのは限界があるでしょう。
多様な働き方を支えるためにも、シェアドリーダーシップによる協働的なチーム運営が重要になっているのです。
マネージャーの多忙化
現代のマネージャーは、従来のように部下の管理・育成、業務の管理だけでなく、DX（デジタル化）対応や、コンプライアンス遵守、メンタルヘルスへの配慮、人材不足への対応など、幅広い役割を担うようになっています。
「プレイヤー」としての実務と「マネージャー」としての役割の両方を抱え、慢性的な多忙状態に陥っているマネージャーが多いものです。
マイナビ転職の「管理職の悩みと実態調査」（※）でも、管理職としての悩みとして「業務負荷の大きさ」が最多で挙げられており、ほかにも「部下と接する時間が足りない」「1on1の時間が割けない」といった意見が見られました。
こうした状況のなか、マネージャー1人がすべてをリードすることは容易ではありません。むしろ、メンバーがそれぞれの得意分野でリーダーシップを発揮し、役割をシェアすることによってこそ、チーム全体の成果を高められるでしょう。
＜参考＞
※マイナビ転職｜「管理職の悩みと実態調査」【図6】管理職としての悩み
シェアドリーダーシップのメリット
シェアドリーダーシップを実現することで、企業は次のようなメリットを得られます。
心理的安全性の醸成と自律性の向上
シェアドリーダーシップを実現していく過程では、メンバー同士が立場に関係なく意見を交わすことで、自然と心理的安全性が醸成されます。
安心して発言できる環境が整うと、メンバーは自分の意見や提案がチームに影響を与える実感を持ち、主体的に行動するようになります。
その結果、他人任せではなく、一人ひとりが責任を持ってリーダーシップを発揮し、自律性の高いチームづくりへとつながります。
生産性と業務の質の向上
心理的安全性と自律性が高まることで、互いの不足部分をメンバー同士で補い合いながら柔軟に業務に取り組めます。特に、専門知識や高度なスキルが求められる場面では、個々が主体的に自分の知識や情報を提供することで、チーム全体のスキルや情報活用度が高まります。
これは「一人だけがリーダーシップを発揮している構造」よりも、より正確で豊富な知識やスキルがチームに行き渡りやすい仕組みといえます。その結果、プロジェクトの進行がスムーズになり、生産性や業績の向上に結びつきやすくなると考えられます。
新しいアイデアが生まれやすくなる
メンバーが主体的に意見を交わす環境では、メンバーそれぞれの自主性が養われメンバー間の意見交換が活発化し、新たなアイデアが生まれやすい環境になります。それぞれの得意分野を持って意見交換に臨めば、柔軟な発想からチーム内でのイノベーションの創出も期待できます。
人材育成と組織のレジリエンスの向上
リーダーシップを分かち合うことで、入社の年数や経験にかかわらず、すべてのメンバーがリーダーシップを発揮する機会を持てるようになります。チームメンバーが主体的にリーダーシップを発揮する場面が増えれば、自ら考え、意見を伝え、判断することを通して、内発的モチベーションが高まる可能性があります。
若手の従業員が日々の業務を通じてリーダーシップとはなにかを学び、自ら考えて行動する機会を持つことは、次世代のリーダーの育成につながります。
また、外部環境の変化や予期せぬトラブルが発生した際、誰かが不在でも他のメンバーがリーダーの役割を担えるため、結果として組織の柔軟性やレジリエンスも強化されます。
シェアドリーダーシップの注意点
シェアドリーダーシップを導入する際には、注意しておきたい点がいくつかあります。導入を検討している企業は、注意点を把握して事前に対策を講じ、円滑な導入・実現を目指しましょう。
組織の目的を理解してもらう必要がある
シェアドリーダーシップでは、判断や意思決定の軸がぶれないよう、リーダーシップを発揮するメンバー一人ひとりが組織の目的やビジョンを理解しておく必要があります。
組織の目的やビジョンを浸透させるために、研修やワークショップを開催する、定期的なミーティングで方向性を確認するなどの活動をおこないましょう。
組織のメンバーがフォロワーシップを理解する必要がある
シェアドリーダーシップでは、メンバーがリーダーシップを発揮することと同時に、フォロワーとしてメンバーを支える能力も必要になります。
シェアドリーダーシップの効果を発揮するには、メンバーがフォロワーシップについて理解し、お互いを効果的に支援する必要があるです。フォロワーシップとは、チームの成果の最大化を目的として、リーダーや他のメンバーに対し、自律的・主体的に働きかけサポートすることです。
フォロワーシップを理解するためには、研修で学びを深めるなどの施策も有効です。
社員の当事者意識が必要
シェアドリーダーシップを機能させるためには、公式のリーダーだけでなく、メンバーの一人ひとりが「自分も組織の成果に責任を持つ当事者である」という意識を持つことが重要です。
役職に関係なく課題に気づいた人が声を上げ、改善のために行動していくといった、主体的な姿勢がなければ、リーダーシップを共有する文化は根づきづらいでしょう。
リーダー不在のリスクがある
シェアドリーダーシップでは、状況に応じて自然にリーダーが現れることが理想ですが、経験の浅いチームなどでは、誰も意思決定をおこなわないリスクが起こり得ます。
このような場合、判断が迷走し業務に支障をきたす可能性があります。そのため、重要な意思決定が必要な場面では、公式リーダーや経験豊富なメンバーが一時的にリードする仕組みを整えておくと安心です。
ビジネススキル・マネジメントスキルの習得が求められる
シェアドリーダーシップを実現するには、社員それぞれが状況に応じて適切に判断・行動できるスキルを備えている必要があります。
そのためには、業務遂行に必要なビジネススキルや、課題解決・意思決定・コミュニケーション力といった基本的な能力の学習・習得を支援する仕組みが必要です。
また、公式のリーダーにも、チーム内での役割調整や支援、権限の委譲を適切におこなうためのマネジメントスキルが求められるなど、一定のスキルがメンバー全員に求められる点は注意が必要です。
シェアドリーダーシップを取り入れやすい組織の特徴
組織やチームの状況によって「シェアドリーダーシップが発揮されやすいかどうか」が変わります。
以下のような特徴を持つ組織はシェアドリーダーシップのメリットを享受しやすいと考えられます。
小規模なチーム
シェアドリーダーシップは、現場のチーム単位で取り組むことで効果を発揮しやすくなります。
たとえば、会議中にリーダー以外のメンバーが率先して議事録を取って共有するなど、主体的な行動が促される仕組みが定着すると、チーム内でのリーダーシップの循環が自然に生まれるでしょう。
高い専門性や多様なスキルを持つチーム
研究開発やITなど、メンバーがそれぞれ異なる専門性やスキルを持つチームでは、シェアドリーダーシップの効果が発揮されやすいです。
各メンバーが自分の強みを活かして判断や提案をおこなえるため、意思決定の迅速化や新たなアイデアの創出につながります。
とはいえ、営業職のようにマニュアルがある程度決まっている組織でも、たとえば「営業活動で気づいたことをチームで共有する」といった形で、シェアドリーダーシップの要素を取り入れることができるでしょう。
シェアドリーダーシップの導入に効果的な3つのポイント
ここからは、シェアドリーダーシップの導入の際に押さえておきたい3つのポイントをご紹介します。
リーダーシップの定義の共通化
役職などの権限を持たない状態では、メンバーは自分が提案することを期待されていないと思う傾向にあります。
また、リーダーシップの定義や理想の組織のイメージが統一されていないと、なにをしてよいかわからず混乱してしまうこともあるでしょう。チーム全員で共通したリーダーシップの定義を理解できるよう取り組んでいくことが重要です。
メンバーにリーダーシップを発揮してもらうには、公式のリーダーがリーダーシップとはなにか、組織の一員としてどのように貢献できるのかを伝えるなど、リーダーシップを理解してもらうためのアプローチが必要です。
チームメンバーへのアプローチ方法を身につける
シェアドリーダーシップを実現するためには、公式のリーダーがメンバーに働きかける必要があります。
そのためには、会議を円滑に進めるためのファシリテートや、メンバーの成長や変化を促すためのコーチングといったスキルを公式のリーダーが身につける必要があります。これらのスキルに関しては、研修を受講してもらうなどの方法も有効です。
業務の一つを変えてみる
前述した2つのステップを実践した後は、シェアドリーダーシップを機能させるために、小さなことから少しずつ変えていき、組織に根づかせていきましょう。
公式のリーダーは、上述したようにファシリテーションやコーチングなどのスキルを発揮し、メンバーが主体的に動ける環境づくりを意識します。
一方でメンバーも、日常の中で「これまで発言していなかった会議で意見述べてみる」「相手の話をしっかり傾聴する」「相手の反応に共感や感想を返す」といった行動を心がけることで、少しずつリーダーシップを発揮できるようになっていくでしょう。
いきなり完璧を目指す必要はなく、小さな行動から始めていくことが、チーム全体にリーダーシップを広げていく第一歩になります。
シェアドリーダーシップ導入のために企業ができるポイント
各メンバーがリーダーシップを発揮できるよう、企業は次のポイントをおさえて環境を構築していきましょう。
経営陣がシェアドリーダーシップを理解する
役職という枠組みにとらわれないリーダーシップを定着させるには、人材開発の担当者だけでなく、経営陣やメンバーがリーダーシップを発揮する必要性を理解しなければなりません。
シェアドリーダーシップにより、メンバーの自主性や自立性が高まること、それによりモチベーションや生産性の向上が期待できることを理解し、メンバーがリーダーシップを持って業務に取り組む姿勢を歓迎する雰囲気を作る必要があります。
現場にふさわしい公式のリーダーを選出する
メンバーそれぞれがリーダーシップを発揮するシェアドリーダーシップの状態にあっても、権限を持つ公式のリーダーは必要です。公式のリーダーを選出する際には、チームをまとめられるかどうか、現場に適した人材であるかどうかを見極めることが重要です。
その際に意識したいのは、指導力だけではありません。例えば、メンバーに権限移譲できる柔軟さや、謙虚さを持って仲間の声に耳を傾ける姿勢は、シェアドリーダーシップを高めるうえで重要な素質と考えられています。
こうした特徴を備えた人材を選ぶことで、チームの主体性が引き出され、パフォーマンスを最大化することにもつながります。
企業を取り巻く環境が激変する中でも強い組織をつくるために
シェアドリーダーシップを導入することで、従業員のモチベーションアップや次世代リーダーの育成、新しいアイデアの創出など、さまざまな効果が期待できます。
実現にあたっては、まずリーダーシップの定義をチーム内で共有し、公式なリーダーがメンバーに働きかけられるような環境づくりが重要です。研修などを通じてスキルを身につけながら、実践を重ねていくことで、チーム全体に自然とシェアドリーダーシップが根づいていきます。
変化の激しい時代だからこそ、シェアドリーダーシップを通じて、柔軟でしなやかなチーム運営を目指していきましょう。
