リーダーシップとは?種類と理論、能力を高める方法を詳しく解説
組織をまとめる立場になると、リーダーシップを要求される場面があります。 新しい事業の立ち上げや、組織が停滞している場合はとくに必要とされるのがリーダーシップ。ただ、広く使われている言葉だけに、人によっては受け取り方もさまざまです。
ここでは、これまで提唱された数ある定義や理論のなかでもポピュラーなものを紹介するとともに、リーダーシップを高める方法や企業事例も解説します。 自身が求めるリーダーシップ像に合わせてエッセンスを吸収し、リーダーシップを発揮していくうえでの参考にしてください。
リーダーシップとは?
リーダーシップとは、「組織のなかで目標を定め、組織を維持しながら成果を出す能力や行動」のことを指し、日本語では「指導力」や「統率力」と表現されます。また、「リーダーシップ」は、「リーダー」や「マネジメント」と混同されがちです。あらためて言葉の意味を解説するとともに、それぞれの違いについて詳しく解説します。
リーダーとの違い
リーダーとは、「組織やチームの中で、他のメンバーを導き、方向性を示す役割を担う人物そのもの」となります。リーダーは「人」、リーダーシップは「能力や行動」を指します。
また、リーダーは、「組織内で影響力をもっている特定の人物」となりますが、リーダーシップは、「地位や役職に関係なく、全従業員が発揮できる」こととなります。リーダーシップは必ずしもリーダーにのみ求められるスキルではなく、リーダー以外のメンバーが身につけることで自分自身の強みにできるほか、組織にも好影響を与えられます。
マネジメントの違い
リーダーシップはマネジメントと混同されがちですが、概念はまったく異なります。
マネジメントとは、目標の達成に向けての手段の模索や管理が中心となります。対してリーダーシップは、目標の達成に向けて自発的に組織のメンバーを導くことを指します。よりシンプルに表現すると、ビジョンや方向性を示すのがリーダーシップであり、現実的な結果を求めるのがマネジメントということになります。
種別 | リーダーシップ | マネジメント |
役割 | 目標やビジョンを達成するために、メンバー一人ひとりの自発的な行動を促し、組織を正しい方向へと導く | 目標やビジョンの達成に向けて、有効かつ効率的な方法や手段を模索すると同時に、組織としての活動を維持・促進できるように管理する |
求められる視点 | 目中長期的な視点 | 長期的な視点と短期的な視点 |
メンバーに影響を与える要因 | リーダーの人格・考え方・価値観 | 地位・肩書き・職務の権限など |
求められるスキル | 先見性・意思決定力 | 管理能力・状況把握力 |
企業でリーダーシップが必要とされる背景とスキル
現在は、不確実で将来の予測が難しいといわれる時代とも言われており、市場ではDX・AI活用など技術革新も目覚ましい状況です。更には、国境を越えたビジネス展開やそれに伴う国籍・価値観など多様なバックグラウンドを持つ人材との協働が増加しています。
そのため経営者一人の力で企業が成長し続けるには限界があり、企業や組織におけるリーダーシップがますます求められています。組織に関わるすべての人が各々の現場で「リーダーシップ」を発揮し、組織の目標に対して「自分が今どのような貢献をすべきか」自主的に取り組まなければ、課題解決やイノベーションの創出は実現できません。
一方で、リーダーシップという言葉をそのまま捉えると、組織やチームを率いるリーダーに求められる資質やスキルと考えられがちです。しかし、リーダーシップは必ずしもリーダーにのみ求められるスキルではなく、リーダー以外のメンバーが身につけることで自分自身の強みにできるほか、組織にも好影響を与えられます。
たとえば、メンバー一人ひとりがリーダーシップを理解して身につけることで、メンバー自身の主体性が増し、仕事に対するモチベーション向上が期待できるでしょう。また、チーム内の意思決定に関わる機会が増えることで仕事に対する視野も広がり、これまで以上に業務を円滑に進められる可能性もあります。
リーダーシップに必要なスキルとは
では、リーダーシップを発揮するために必要なスキルはどのようなものがあるのでしょうか。以下3点を例に挙げ解説します。
行動力
リーダーは組織のメンバーを引っ張っていく立場にあることから、指示や命令を出すだけでなく自らが行動し実践していく行動力が求められます。
実務能力はもちろんのこと、組織が目指すビジョンや目標を繰り返し発信し続けることなども重要といえるでしょう。
コミュニケーション力
組織全体のパフォーマンスを高めていくためには、メンバーや同僚一人ひとりの個性や強みを活かす必要があります。
各々にどのような強みと弱みがあるのかを把握し、価値観や考え方を知るためにもコミュニケーション力は必須といえるでしょう。
意思決定力
事業やプロジェクトの運営にあたっては、想定外のトラブルや問題が発生することも少なくありません。臨機応変に正しい判断をし、即座に決断できる意思決定力もリーダーに求められます。
代表的なリーダーシップ理論
近年、リーダーシップにおいてさまざまな考え方が展開されてきました。代表的なリーダーシップ理論として、「PM理論」と「SL理論」とよばれるものがあります。それぞれの理論の概要をご紹介します。
PM理論
PM理論とは、日本の社会学者である三隅二不二(みすみじゅうじ)が提唱したリーダーシップ理論です。
リーダーの行動について、目標達成能力を指す「パフォーマンス(P)」と集団維持能力を指す「メンテナンス(M)」の2文字で表しており、アルファベットの大文字(強い)、小文字(弱い)で強さと弱さを表現され組み合わせは4通り。リーダーの行動に関する課題を探る指針として用いられるケースが多いようです。
PM
P、Mともに高く維持されている理想の状態です。このリーダーはメンバーに対し目標を明確にしているだけではなく、人間関係にも気を配っていると考えられます。
Pm
目標提示や達成への努力には重点を置いていますが、組織内の人間関係にあまり気を配っていないリーダーと言えます。目標をメンバーに意識してもらう機会を増やす努力がいるでしょう。
pM
目標よりも集団内の人間関係を重視するタイプのリーダーです。組織の風通しはよくなりますが、組織として成果を上げる具体的な施策をさらに考える必要がありそうです。
pm
パフォーマンス、メンテナンスともに消極的なタイプのリーダーです。グループ内に存在意義が見出されていない場合が多く、組織としても問題であることから、このpmの位置に属するのだけは避けたいところです。
この指標は、リーダーの資質や現状を理解し、解決すべき課題を可視化するために多く用いられることがあります。状況や組織の特性によって、適切なリーダーのタイプは異なりますが、理想的なリーダーはPMパターンとなります。
SL理論
SL理論とは、アメリカの行動科学者であるポール・ハーシィと、作家・起業家のケン・ブランチャードが提唱したリーダーシップ理論です。
管理者のリーダーシップとメンバーの成熟度の相関関係をもとにリーダーシップ条件適合論を展開しています。
リーダーシップのとり方をS1(指示型)、S2(説得型)、S3(参加型)、S4(委任型)の4つに分類し、相手の習熟度によって最適なスタイルを選択することで、より効果的なリーダーシップを発揮するというものです。
S1.指示型
部下との人間関係の構築よりも、仕事の達成度を優先します。業務を具体的に指示、事細かに監督するため、新入社員などメンバーの成熟度が低い場合に適合するでしょう。
リーダーが事細かな指示・監督をおこない、意思決定を常におこなう点に特徴があります。
S2.説得型
一方的に指示することはなく、相手を説き伏せ同意を得ながら目標達成を目指します。ある程度の経験を積んだ若手社員に対しては有効なリーダーシップの形でしょう。
リーダーが業務指示をおこない、状況によって説明しながら、疑問を解決する点に特徴がでます。
S3.参加型
仕事に対する意識よりも、人間関係を重視します。意思決定なども部下の意見を参考にします。成熟している中堅社員に対しては適合しやすいでしょう。
リーダーが適切に問題解決や意思決定できるようフォローする関わり合いであり、「S2」より高次元の関わりが特徴です。
S4.委任型
仕事の成果を、責任をかねて部下に委ねるタイプです。新入社員や若手に対してなら不向きな関わり方ですが、自立しているベテラン社員には責任感や達成感をもたらす効果も期待できるでしょう。
部下に全部または一部の業務遂行の責任を委ねて、成果の報告を求めることが特徴的です。自律型人材に向いているでしょう。
リーダーシップの種類
上記で紹介したPM理論やSL理論は、リーダーシップ理論のなかでも代表的なものです。これらに加えて、リーダーシップにはスタイルによる分類方法があります。
アメリカの心理学者であるダニエル・ゴールマンが提唱した6種類のリーダーシップスタイルをご紹介します。
ビジョン型リーダーシップ
ビジョン型リーダーシップは、多くのメンバーを巻き込む、6種類のリーダーシップスタイルの中でもっとも前向きなリーダーシップスタイルです。ただし、ビジョン型リーダーシップは、リーダー自らが強くブレない信念をもっていることが前提となります。
リーダーがビジョンを掲げ、そのビジョンを実現するためにメンバーが一体となって取り組むことが特徴として挙げられ、具体的な方法や手段はリーダーが押しつけるのではなくメンバーの自主性を尊重します。
コーチ型リーダーシップ
コーチ型リーダーシップは、リーダーがメンバーと1対1の関係を重視し、コーチングをしながら進めていくリーダーシップスタイルです。ただし、リーダーがメンバー全員に目を向けることは難しく、リーダーへの負担がかかってしまう懸念があります。
メンバー一人ひとりの目標に寄り添い、個々の強みや性格、価値観などを尊重し、メンバーに合ったサポートをすることが特徴といえるでしょう。
関係重視型リーダーシップ
関係重視型リーダーシップは、メンバー同士の関係性や感情に配慮するリーダーシップスタイルです。ただし、チーム内の関係性を重視するあまり組織の目標達成が後回しになってしまう懸念もあるため、ほかのリーダーシップスタイルとの併用が望ましいといえるでしょう。
チーム内のメンバー一人ひとりの人間関係を良好に保てるよう調整し、チーム内の信頼関係を築き上げていくことが特徴です。
民主型リーダーシップ
民主型リーダーシップは、メンバーからさまざまな意見を広く集め、目標の達成や課題解決のための提案を歓迎し、合意形成を図りながら仕事を進めていくリーダーシップスタイルです。ただし、リーダー一人による意思決定ではなくメンバーの意見を反映しながら物事を決めていくため、メンバー一人ひとりの能力が高く自律性が備わっていることが前提となります。
リーダー自らがメンバー一人ひとりと同じ目線や立場で物事を考え、良好な関係性を保てることも民主型リーダーシップスタイルの特徴といえるでしょう。
ペースセッター型リーダーシップ
ペースセッター型リーダーシップは、リーダー自らが実務能力に長けており、組織を引っ張っていけるような優れたパフォーマンスを発揮するリーダーシップスタイルです。ただし、リーダー自身がプレイヤーとして仕事をこなしすぎてしまった場合、人材が育成されないといった問題が生じる懸念もあります。
リーダー自身が一流のプレイヤーでもあることから、メンバーからの信頼を得やすく、組織全体のパフォーマンス向上にも貢献できるでしょう。
強制型リーダーシップ
強制型リーダーシップは、その名の通り上司から部下に対し強い指示・命令を出す、トップダウン型のリーダーシップスタイルです。ほかのリーダーシップスタイルが通用せず問題が解決できないときや、災害時など迅速な意思決定が求められる場合などに有効です。
ただし、メンバーの士気が低下するなどして離職率が高まる原因になることもあります。あくまでも状況や場面に応じて短期的に活用することが前提となります。
近年注目されるリーダーシップのスタイル
オーセンティックリーダーシップ
オーセンティックリーダーシップは、高い倫理観や道徳観を持つと同時に、リーダー自身が大切にしている価値観や考え方に根ざして組織をリードするリーダーシップのことを指します。
オーセンティックリーダーシップでは、リーダーがメンバーと本音で向き合いながら信頼関係を築くと同時に、それぞれの個性や強みを把握し、どう生かせるかを考えて行動することが特徴です。
現代社会は価値観の多様化によって、変化の激しい時代となっています。このような時代において、従来のようなトップダウン型の組織では上層部の決定により誤った方向に進んでしまうケースや、多様化する市場のニーズに応えられないこともあるでしょう。
そのようななかでも、リーダーがメンバー一人ひとりの個性や強みを活かすことができれば、多様性のある組織が作られ、変化の激しい時代にも対応できると期待されます。
なお、オーセンティックリーダーシップには、以下の5つの特性が求められます。
1.情熱を持って目的を追求する
2.自分なりの価値観にもとづいて行動する
3.真心を持ってリードする
4.継続的に人間関係を構築する
5.セルフマネジメント
サーバントリーダーシップ
サーバントリーダーシップとは、「リーダーである人は、まず相手に奉仕し、その後相手を導くものである」という考えにもとづいたリーダーシップ理論です。
まずは部下の話を聞き、奉仕や支援をしながら信頼関係を構築し、目標達成に導きます。メンバーと信頼関係を築き、コーチングやメンタリングによってメンバーの強みや主体性を引き出すことにより、メンバーの自主性や自律性が育ち、真に強い組織が生まれることが期待されることから、サーバントリーダーシップの考え方は注目されています。
提唱者のロバート・K・グリーンリーフは、サーバントリーダーシップには以下の10の属性が求められるとしています。
1.傾聴(Listening)
2.共感(Empathy)
3.癒し(Healing)
4.気づき(Awareness)
5.説得(Persuasion)
6.概念化(Conceptualization)
7.先見力・予見力(Foresight)
8.執事役(Stewardship)
9.人々の成長に関わる(Commitment to the Growth of people)
10.コミュニティづくり(Building community)
シェアドリーダーシップ
シェアドリーダーシップとは、組織内のメンバー全員がリーダーシップを発揮することを指します。リーダーの役割をシェア(共有)している状態ともいえることから、シェアドリーダーシップとよばれます。
シェアドリーダーシップは、状況に応じてリーダーシップを発揮するメンバーと、それに従い主体的に動いているメンバーが入れ替わるのが大きな特徴です。シェアドリーダーシップを実現するためには、メンバー一人ひとりが組織の目的やビジョンを理解し、共通のゴールに向かって進んでいくことが重要です。
シェアドリーダーシップの導入においては、以下3つのポイントがあります。
1.リーダーシップの定義や理想の組織のイメージを共通化したうえで、自分の強みがどのように組織に貢献できるのかをメンバー自身に自覚してもらう
2.メンバーに対するアプローチ方法(ファシリテートやコーチングなど)を公式のリーダーが学び、メンバーへ働きかける
3.日常業務や会議などの進め方を実際に変えることを提案し、組織に根付かせていく
リーダーシップを高める方法
人や組織の特性により、リーダーシップのスタイルはさまざまですが、リーダーシップは教育や経験を通じて能力を磨くことができます。企業が従業員のリーダーシップを高めるために効果的な方法は以下となります。
理想的なリーダー像を設定し、真似をしてみる
リーダーシップ研修や管理職研修など、企業内でセミナーや研修を実施しましょう。従業員に理論的な知識とスキルを体系的に身に付けてもらうことができます。また、社外研修の機会も有効となり、さまざまな立場や業種の人と接することで、従業員の視野を広げられるでしょう。
さらに、時間の融通が利きにくい従業員のためには、eラーニングなどオンライン学習も取り入れることも考えられます。
OJTなど人材育成プログラムの導入
リーダーシップ能力の向上は、短期的な視点ではなかなか育成できません。中長期的な視点で、社内に人材育成プログラムを導入するのも1つの方法となります。
たとえば、若手社員にプロジェクトを任せるなど、現場での経験を積ませていくことは重要です。あわせて上司や先輩からのサポートやフィードバックを受けられることも貴重な経験となります。
リーダーシップ能力を高める環境づくり
まず、企業が組織として「従業員のリーダーシップ向上を目指す」という考えを社内へ宣言・展開することが大切です。そのうえで、「チームやメンバー同士が日々の声掛けを重ね、本音を話せる環境」となるようサポートします。
上司が1on1で話せる場を作るなど、個別対応で相談しやすい機会を設けることにも配慮しましょう。
リーダーシップ育成の企業事例
これまで理論を紹介してきましたが、企業(実践の場)ではリーダーシップ育成のためにどのような取り組みがおこなわれているのでしょうか。自社の導入に向けて、各企業の取り組みをご参考ください。
A社(業種:食料品業)
飲料、食品、調味料などを展開する大手食品メーカーであるA社では、人的資本経営を掲げています。2013年からグローバル人事制度構築に取り組み、「人材育成担当」により本格的に人材育成に力を入れています。
後継者の候補を継続的にモニタリングする「サクセッションマネジメント」、「リーダーシップ育成プログラム」があり、必要に応じてコーチングをおこなっています。
B社(業種:卸売業)
カメラ・事務機器の販売からシステムインテグレーション領域へと事業を拡大しているグループ企業となるまで成長したB社。この規模に適切な方法として、メンバーそれぞれが専門性を持ってリーダーシップを発揮する「シェアド・リーダーシップ(全員がリーダーシップを発揮し、補い合う)」を取り入れています。これにより、チームのパフォーマンスを最大化させ、プロフェッショナル意識とリーダーシップマインドの育成に取り組んでいます。
たとえば、営業やITソリューションスペシャリストなど各専門スキルを持ったメンバー10名でお客さまの要望に応えます。お互いに相手のスキルや課題解決に向けて足りないスキルを補いながら、プロジェクトを進め、成功に導いています。
求められるリーダーシップを常に模索
一口にリーダーシップといっても、メンバーの主体性を活かすコーチ型リーダーシップや、メンバーに強い指令を出す強制型リーダーシップなどさまざまな種類があります。
どのリーダーシップスタイルが正しい、または誤っていると一概に判断することはできず、組織の現状や特性、さらには時代や市場の変化などに応じて使い分けることが重要といえるでしょう。
ですが、組織をまとめる責やプロジェクトリードを担う方には、リーダーシップを遺憾なく発揮する力が欠かせません。時代が急速に変化するなか、理想のリーダーシップも変化していく可能性があります。
これまで提唱されてきた定義や理論を参考に、リーダーシップを高める方法を日頃から実践しつつ、リーダーシップとはなにかを常に模索し続けることで、組織で指導力や統率力を発揮するエネルギーへつながるかもしれません。