人事評価制度の目的とは？代表的な評価手法や評価のポイント
人事評価制度は、組織目標達成や人材育成のための制度の一つです。人事評価制度を有効活用することで、従業員のモチベーション向上や適切な人材配置へと繋げることが可能になり、さらなる業績向上も期待できるでしょう。今回は、人事評価制度の概要や目的、代表的な人事評価手法、評価をおこなうためのポイントについて解説します。
人事評価制度とは
人事評価制度とは、従業員の能力やパフォーマンス、業務への貢献度などを評価し、企業の目標と照らし合わせて従業員個々の給与・賞与・昇進などに反映させる制度です。それにより組織目標達成や人材育成へと結びつけます。
企業によって人事評価のタイミングや評価基準は異なりますが、多くの企業では四半期・半期・1年などの期間を設け、定期的に評価が行われます。
人事評価制度を構成する要素
人事評価制度の一例として、以下の3つの要素が挙げられます。
・評価制度：企業の行動指針にもとづいて、従業員の行動や成果を評価する制度。「等級制度」によって決定された等級ごとに評価項目が変化する。
・等級制度：部長や課長など、等級ごとに求められる役割や与える権限を決定する制度。「評価制度」で決定された評価によって等級が決まる。
・報酬制度：従業員一人ひとりの行動や結果に応じ、従業員の給与や賞与などを決定する制度。「等級制度」によって決められた等級ごとに、報酬の上限や下限が変化する。
このように3つの要素は、相互に関係しながら人事評価制度を構成しています。
人事評価の種類
人事評価の一例として、以下の3種類が挙げられます。
・能力評価：業務上で求められるスキルや知識といった従業員の能力や、その能力が業務においてどのくらい発揮されたかを評価する。
・業績評価：従業員の成果や目標の達成度合い（成果に至るまでのプロセス）を評価する。
・情意評価：従業員の勤務態度や行動、責任感など、仕事に対する姿勢を評価する。
人事評価では、評価期間におけるこれら3つを総合的に評価します。
人事評価制度の目的
人事評価制度は、どのような目的に沿って運用することが求められるのでしょうか？
従業員に期待する行動・求める能力発揮を表明する
人事評価制度には、企業が期待する人材像や、企業の目指す未来を明らかにする役割があります。組織の期待を明示することで、従業員が行動するための指針となり、従業員の能力発揮を促します。
組織目標と連鎖させる
人事評価制度を組織目標と連鎖させることで、各々の業務が組織のどのような部分に貢献できるのかを従業員自身が理解し、目的意識を持って業務に取り組むことができるようになります。従業員自らが目標達成に向けて意欲的に励むことで、業績の向上につながります。
業務遂行を人材育成・活用に繋げる
人事評価制度における目標と、従業員の現状スキルや能力の差を明らかにすることは、人材育成に繋がります。適切な評価をフィードバックすることで従業員の意欲形成に役立ち、従業員のキャリアプラン形成へのきっかけと繋げることもできます。
代表的な人事評価手法
人事評価制度には、どのような手法があるのでしょうか？ ここでは一例として3つの手法をご紹介します。
1.コンピテンシー評価
コンピテンシー評価とは、組織内でコンピテンシー（業務遂行能力）の高い従業員に共通する行動特性を定義したうえで、それをもとに評価項目を設計し、評価する手法のことです。一定期間内に発揮された従業員個々の能力を評価できるため、「能力評価」をおこなう手法として適しています。
企業ごとに業績の良い従業員の行動特性パターンは異なりますが、コンピテンシー評価では自社の業績の良い従業員の行動特性パターンをモデル化することで、業績向上へと繋げることができます。また、目標達成に向けての模範的な行動が明確になるため、人材育成としても効果的に活用できるでしょう。
2.目標管理制度（MBO）
目標管理制度（MBO：Management by Objectives）は、個々の従業員、もしくは社内チームであらかじめ業務における目標を設定しておき、評価期間内の達成度を評価する手法です。ゴールとなる目標と、評価時点での目標達成度合いを客観的に評価できるため、実績や業績などを評価する際に適しています。
目標はなるべく具体的に定め、到達するためのプロセスも具体化することで、より適切な評価をおこなうことが可能になります。また、それぞれの目標を組織目標や所属部署の目標と連動させることで、従業員が業務を通して組織への貢献度合いを実感できるため、モチベーションアップや目標達成のためのスキル向上などの効果も期待できます。
3.360度評価
360度評価は、上司・部下・同僚など、複数の立場から評価対象の従業員を多面的に評価する手法です。勤務態度や意欲など、周囲への影響を判断する「情意評価」をおこなう手法として適しています。
360度評価では、上司以外にも複数人が評価するため、評価の公平性や客観性が高まり、被評価者自身が評価に納得しやすくなるという特徴もあります。また、評価対象の従業員の認識と周囲の評価のギャップが明確になるため、具体的かつ客観的なフィードバックへと繋げられます。
ただし、評価スキルの無い従業員も評価に参加することになるため、結果をそのまま人事評価に反映するのは考慮が必要です。360度評価はあくまでも、被評価者へのフィードバックという位置づけで活用することが望ましいでしょう。
効果的な人事評価をおこなうポイント
効果的な人事評価をおこなうためには、どのような点に気をつける必要があるのでしょうか？ ここでは3つのポイントに分けて詳しくお伝えします。
1.評価エラーについて理解する
人事評価制度は人が人を評価する制度であることから、「評価エラー」が起こる恐れがあります。起こりやすい評価エラーとしては、1つの良い印象（悪い印象）があると、他の部分も良く（悪く）評価してしまう「ハロー効果」や、部下に対して全体的に甘い（もしくは厳しい）評価をしてしまう「寛大化（厳格化）傾向」などが挙げられます。
評価者が事前に「どのような評価エラーがあるのか」を学ぶ機会を設けることで、評価エラーを回避できる場合もあるため、客観的な評価をおこなうためにも評価者向けのトレーニングや研修などの活用が効果的です。評価者に対するトレーニングや研修は、評価者が企業の評価基準を正確に理解し、公平な評価ができるスキルを身につけることにも役立ちます。
2.評価基準を明確化する
人事評価制度を運用するには、評価する項目や基準、方法、時期などを被評価者に対して明確に説明する必要があります。被評価者が人事評価制度について正しく理解することで、「どのような目標や成果が評価に結びつくのか」を明確にイメージでき、評価制度の目的である人材育成や、組織目標の達成に繋げることができます。
具体的には、評価項目を目標設定時に説明するなど、被評価者に対して評価基準を明確化し、日々の業務に結びつけられる環境を作ることがポイントです。
3.定期的にフィードバックを実施する
評価後のフィードバックを実施することで、被評価者が評価結果に納得しやすくなるとともに、今後の目標設定にも役立ちます。また評価後に限らず、定期的なフィードバックを実施することで、被評価者の状況を常にアップデートでき、被評価者は自身の現状を客観的に把握することができるため、より精度の高い評価をおこなうことが可能となります。
まとめ
人事評価制度は、組織目標達成や人材育成にも大きく関わる重要な仕組みです。人事評価制度では、能力・業績・情意などの評価項目をもとに、多角的に従業員を評価することが求められます。
また効果的に運用するためには、評価エラーについての理解や、評価基準の明確化、定期的なフィードバックの実施も欠かせない要素です。今回お伝えした人事評価の手法や、効果的な評価をおこなうポイントを押さえて、人事評価制度を組織の成長に繋げてみてはいかがでしょうか。
