SMARTの法則とは？5つの基準や目標設定への活かし方を解説
効果的な目標設定は、組織や個人の成長に大きく寄与します。とくに、社員の育成を担う人事部門や管理職は、明確で実行可能な目標を設定し、適切に管理する重要な役割を担っています。そうした際の目標設定に役立つ基本原則のひとつが「SMARTの法則」です。
本記事では、SMARTの法則とはなにか、5つの基準、メリット、目標設定への活かし方を紹介します。
SMARTの法則とは
SMARTの法則とは、目標設定に役立つ基本原則のひとつです。この法則に沿って目標設定をすることで適切な目標が立てられるようになります。以下の5つの基準を用いて目標設定をおこなうため、これらの頭文字をとって「SMART」と呼ばれます。
- ・Specific（具体的である）
- ・Measurable（測定可能である）
- ・Agreed-upon（合意がとれている）
- ・Realistic（現実的である）
- ・Time-bound（期限が設定されている）
1981年にアメリカのコンサルタント、ジョージ・T・ドラン氏が提唱し、ビジネスの現場では目標設定や人事評価、人材育成に活用されています。適切な目標を立てることで、行動の方向性がはっきりし、達成に向けた取り組みを進めやすくなります。こうした適切な目標設定は、個人や組織の成長を促し、継続的な成果につながるでしょう。
企業で活用する際は、達成すべき「成果目標」と、具体的な行動に落とし込んだ「行動目標」を分けて設定することが重要です。成果目標だけでは、具体的にどのような行動を取るべきかが曖昧になりやすいため、目標達成に必要な行動を明確にすることで実行しやすくなります。また、行動目標を設けることで、進捗の確認や改善がしやすくなり、計画的な取り組みにつながります。
さらに、PDCAサイクルと組み合わせることで、目標達成に向けた行動の見直しや改善をしながら実行できます。
SMARTの法則の5つの基準
SMARTの法則は5つの基準に沿って目標を設定していくことで、適切な目標を設定できるようになります。以下で5つの基準を紹介します。
Specific（具体的である）
目標設定においては、達成するための手段や必要なリソースを具体的に設定することが重要です。
たとえば、「新規顧客の獲得を増やす」ではなく、「SNS広告を活用し、半年間で新規顧客を200件獲得する」といった具体的な計画を立てると、実行しやすくなります。
Measurable（測定可能である）
目標は定量的に計測できるように設定することが望ましいです。
たとえば「サービスの品質向上を目指す」ではなく、「顧客満足度アンケートの評価を半年以内に平均4.5点以上に向上させる」と数値を明確にすると、進捗を把握しやすくなります。
ただし、数値で測りにくい場合は、目標達成の状態や進捗の程度、付加価値、納期短縮などの定性指標を具体的に設定するとよいでしょう。
Agreed-upon（合意がとれている）
目標は、個人の希望や願望だけで決めるのではなく、関係者と合意を取り、組織全体の戦略や方針とズレていないことが重要です。
たとえば、「新規顧客を〇件獲得する」といった目標を設定する際、部下のスキルや業務状況を考慮せずに決めるのではなく、本人と相談しながら、「既存顧客へのフォロー強化も並行しつつ、過去の実績をもとに現実的な獲得数を設定する」といった形で合意を取ることが大切です。
Realistic（現実的である）
目標は、高すぎても低すぎても効果的ではなく、実現可能な範囲で挑戦でき、本人の成長を促すものを設定することが大切です。たとえば、営業担当者が「今月の売上を前月の3倍にする」といった非現実的な目標を立てると、達成が困難であるだけでなく、途中で諦めてしまう可能性が高まります。現場のモチベーション低下につながり、適切な計画を立てることも難しくなるでしょう。
一方で、簡単に達成できる目標では成長につながりにくく、達成感を得にくいものです。「新規顧客の開拓件数を前月比20％増やす」といった目標であれば、努力次第で達成が可能であり、スキル向上にもつながるため、実行に移しやすくなります。
Time-bound（期限が設定されている）
目標には達成期限を設け、進捗確認のタイミングも決めておくことが重要です。たとえば、「社内の業務改善を進める」ではなく、「3カ月以内に業務フローを見直し、不要な作業を20%削減する」といった期限付きの目標を設定すると、行動計画を立てやすくなります。
SMARTの法則のメリット
SMARTの法則の具体的なメリットを紹介します。
適切な目標を設定しやすくなる
SMARTの法則を活用すれば、具体的で実現可能な目標を設定しやすくなり、社員もなにを目指せばよいのか明確になります。目標が明確になることで社員も自身のすべき行動が理解しやすくなり、モチベーションの維持にもつながります。
公平で明確な評価が可能になる
SMARTの法則を活用すると、目標が具体的になるため、成果を測定しやすく、評価基準も明確になります。公平性が求められる人事評価でも、SMARTの法則に沿って目標を設定すれば、評価の曖昧さが減り、社員も納得しやすくなります。
SMARTの法則の目標設定への活かし方
SMARTの法則を目標設定へ活かす具体的な方法を解説します。
組織単位での目標設定
OKRとは「Objectives and Key Results」の略称で、目標管理制度のひとつであり、組織全体の目標達成を目的としています。SMARTの法則と組み合わせることで、OKRの「Key Results（定量的な目標）」をより明確に定義し、目標を設定できます。
たとえば、「市場シェアの拡大」をObjectives（定性的な目標）とする場合、Key Resultsとして「半年以内に新規顧客を30社獲得する」「来期までにリピート率を20%向上させる」など、具体的かつ測定可能なSMARTの法則と結びつけた指標を設定することで、進捗を追いやすくなります。
部下のパフォーマンス向上のための目標設定
現場の管理職は、部下の業績向上を目指して、SMARTの法則を活用した目標設定をおこなうことが効果的です。
たとえば、営業チームの部下に対して、「次の四半期以内に新規顧客を5社獲得し、売上を20%増加させる」といった具体的で達成可能な目標を設定します。このような明確な目標設定により、部下は自分の役割や達成すべきことを理解しやすくなり、業務への取り組み方がより計画的かつ意欲的になります。
教育・研修プログラムの目標設定
人事部門の教育・研修担当者は、研修プログラムの目標をSMARTの法則にもとづいて設定することで、効果的な人材育成を促進できます。
たとえば、新入社員研修において、「3ヶ月以内に営業の基本を理解し、模擬営業で80%以上の成功率を達成する」といった具体的で測定可能な目標を設定することで、研修の成果を客観的に判断でき、研修の改善にも役立てられます。
キャリア開発の目標設定
人事部門や管理職は、社員のキャリア開発を支援する際にもSMARTの法則を活用できます。
たとえば、管理職を目指す社員とともに「1年以内にプロジェクトマネジメントの資格を取得し、社内プロジェクトを2件リードする」といった具体的な目標を設定します。このような目標設定により、成長のロードマップが明確になり、昇進やスキルアップの道筋を計画しやすくなります。
SMARTの法則で効果的な目標設定を
SMARTの法則を活用することで、目標を明確化し、個人やチームが具体的な行動に落とし込みやすくなります。適切な目標設定は、社員の成長を促進し、組織全体の成果向上にもつながるでしょう。
人事部門や管理職が、より実効性の高い目標設定をおこなうための手法として、SMARTの法則を取り入れ、組織全体の成長につなげていきましょう。
