ピープルマネジメントとは。導入メリットや実施ポイントなどを解説
会社が定めた育成方針が主軸となる従来のマネジメントと異なり、従業員一人ひとりに着目してその能力を引き出すことで、個人ひいては組織の成果の向上を目指す「ピープルマネジメント」。
深刻な人材不足や雇用の流動化、働き方や価値観の多様化などを背景に現在、注目を集めているマネジメント手法です。本記事ではそんなピープルマネジメントの概要や実施するメリットなどを解説します。
ピープルマネジメントとは
ピープルマネジメントとは、従業員一人ひとりのポテンシャルを引き出すことで、個人ひいては組織の成果にも寄与するマネジメント手法のこと。組織の成果創出だけでなく、従業員のモチベーションやエンゲージメント、今後のキャリア、働き方などにもアプローチし、個人の能力を最大限引き出すことで組織の成果向上にもつなげる点が特徴です。
従来のマネジメントとの違い
マネジメント手法に共通する目的は「組織成果の最大化」にあります。では、ピープルマネジメントは他のマネジメント手法とどういった違いがあるのでしょうか？ 「成果創出に対して管理監督を主とする手法」と比較してみていきましょう。
- 従業員一人ひとりに目を向けるのではなく、企業が定めた画一的な施策・方針により組織の成果の最大化を目指す
- 従業員一人ひとりの成長やモチベーション、エンゲージメント向上を図り、個人ひいては組織の成果向上を目指す
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＜ピープルマネジメント＞
従来のマネジメントでは、管理職は「企業が定めた画一的なキャリアパスに従い、全員に対して同じ育成手法」を適用することが一般的でした。
一方、ピープルマネジメントでは画一的な育成ではなく「部下一人ひとりに合わせた育成手法」が求められます。そのためにピープルマネジメントにおける管理職は、現状のスキルや将来のキャリアを考慮しながら、個別に指導・育成をおこなうことが重視されています。
ピープルマネジメントが注目を集めている2つの理由
では何故、ピープルマネジメントが注目を集めているのでしょうか。その理由を2つ紹介します。
人材不足および雇用の流動化
深刻な人材不足および転職市場の活性化が進む現在、企業は「人材を確保しつつ、採用後の早期離職をいかに防止するか」という課題に直面しています。離職の原因には、たとえば「この企業ではキャリアプランが描けない」「今の仕事ではやりがいを見出しづらい」など、キャリアや仕事自体に対する不平も考えられるでしょう。
こうした人材不足の課題を解決するためには、求職者の方に自社で働く価値を提供しなければなりません。そしてその働く価値としての魅力のひとつが「従業員一人ひとりのパーソナライズされた成功」でしょう。
その価値を実現するための有効な手段として、従業員一人ひとりに着目するピープルマネジメントが注目を集めているのです。なお、ピープルマネジメントの実施により求職者の方だけでなく、在職者も自社に魅力を感じるようになり、離職率の低下も期待できるでしょう。
働き方や価値観の多様化
現在、働き方や個々人が持つ仕事の姿勢、キャリアの考え方は多様化しています。マネジメント手法もそうした多様化した価値観を踏まえなければ、従業員のモチベーションひいてはポテンシャルを引き上げることができません。
その点、ピープルマネジメントであれば仕事に対する多様な価値観に対して、一人ひとりと向き合うことで対応することができます。言い換えると、ピープルマネジメントは働き方や価値観の多様化が進む現在にマッチしたマネジメント手法といえるでしょう。
ピープルマネジメントを導入する2つのメリット
続いて、ピープルマネジメント導入により期待される2つのメリットを解説します。
離職防止につながる可能性がある
ピープルマネジメントでは画一的なマネジメント手法から一歩踏み込み、従業員個々人の価値観やキャリア志向などに合わせた伴走サポートをおこないます。具体的には、部下は管理職に自身の希望や考え方を伝え、管理職はその希望を組織の成果につながる形で叶えるべく行動します。
こうした管理職の動きに対して、部下は「上司は自分のことを考えてくれている」「この職場であれば自分がしたいことができるかも」という期待感を持つでしょう。その期待感が従業員エンゲージメントを醸成し、離職者数の低減や、ひいては人材不足解消につながる可能性があります。
従業員の生産性が向上し得る
従来のマネジメントと比べてピープルマネジメントは、管理職と部下の対話の頻度が格段に増えます。つまり、部下にとっては管理職から的確なフィードバックを受け、自身の強みだけでなく、課題や改善のヒントにも気づく機会が増えることになります。
そのような機会を得られた部下は「自身の課題はどこなのか」「どこを伸ばせばより成長できるのか」が明確になり、成長とともに高い生産性を発揮できる可能性が高まります。
ピープルマネジメント実施時の2つのポイント
ここでは管理職・人事担当者がピープルマネジメント導入時に押さえておきたいポイントを2つ解説します。
管理職と部下との対話の機会を増やす
ピープルマネジメントでは管理職による部下理解が重要です。そのために、管理職は部下と良好な関係性を構築した上で、管理職と部下の相互理解につながるワークショップ・チームビルディング活動や1on1などの対話の時間を今以上に設けることが大切です（良好な関係性ができていなければ対話の効果が生まれづらくなります）。
人事担当者としては、そうした施策・取り組みの企画や推奨をおこないましょう。これまで半期に1度だった1on1を四半期に1度に切り替えたり、あるいは管理職に「部下の空き時間には対話の時間を取ろう」と提案してみたりするのも有効です。
さらに人事担当者は管理職へ対話時のポイントも必ず共有しましょう。具体的には、部下の話を傾聴し、モチベーションの有無やキャリアの考え方などについて、決して否定せずに理解を示す姿勢の重要性を伝えておきます。
管理職のスキルを強化の取り組みを企画する
ピープルマネジメントにおいては、管理職の力量が問われます。なぜなら、ピープルマネジメントでは管理職は、部下の能力や思考性を的確に把握した上での有効なフィードバックや業務推進が求められ、そのためには部下の本音を引き出したり、行動変容を促す叱責や褒め方をしたりする必要があるためです。
したがって、ピープルマネジメント実施時には、人事担当者は事前に管理職に研修を受けてもらったり、新任管理職の場合は上級管理職をメンターに付けたりして、部下指導に関わる管理職のスキルを底上げしておくことが大切です。
ただし、管理職のスキル向上にあたっては、事前に管理職のマインドを醸成しておくことが前提になります。管理職としての自覚や役割、あるべき姿を理解しないままスキル向上の取り組みをおこなったとしても、十分な効果を期待できないためです。人事担当者としては必要に応じて管理職の意識変革もおこなう必要があります。
なお、管理職の立場では、こうしたスキル向上の取り組みに一定のリソースを割くためにも、必要に応じて部下へ権限委譲を並行しておこなうようにしましょう。管理職の役割や心得などについてはぜひ以下の記事を参考にしてください。
ピープルマネジメント導入時の2つの注意点
人材不足解消や生産性向上といったメリットが期待できるピープルマネジメントですが、実施にあたりどのような点に注意すべきでしょうか。
管理職は業務の棚卸しが必要になる可能性がある
ピープルマネジメントの実施にあたり管理職は、対話の機会を積極的に設けたり、必要に応じて研修を受講したりと、これまでのマネジメントを深化させる姿勢が求められます。その過程において、管理職によっては一時的にせよ業務負荷が増加し、有効な対話ができなくなってしまう恐れがあります。また対話が形骸化してしまうと部下のポテンシャルを引き出すどころか、関係性が悪化しかねません。
それでは本末転倒になってしまいます。そのため、ピープルマネジメントの実施前に管理職は業務の棚卸しをおこない、ピープルマネジメントを効果的におこなう準備をしておくことが大切です。
さらにこの機会を活かして管理職は、他のメンバーに任せられそうな業務を委譲したり、あるいは定例会議の回数を見直したりしてもよいでしょう。
導入目的や導入メリットを事前に周知する
ピープルマネジメントの導入に限らず、新たな制度・手法の導入に対して少なからず抵抗感を持つ人は一定数存在することでしょう。そのため、ピープルマネジメント導入時には、導入目的や導入メリットを事前によく説明することが大切です。
あわせて、ピープルマネジメントは対話を通して従業員の考え方や個性、スキルを把握するプロセスが不可欠であり、短期的に結果が出るものではない点も従業員に周知しておきましょう。
今の時代に効果的なピープルマネジメントの導入を検討しよう
ピープルマネジメントは人材不足や仕事に対する価値観の多様化などを背景に、現在その重要性が認識されつつまります。同手法を効果的に運用することで、従業員のエンゲージメント向上による離職者数の低下や生産性の向上が期待できます。また導入にあたっては、事前に管理職のスキル向上や導入メリットの周知徹底などをおこなうのがポイントです。対話を通して従業員個々人の成功にコミットしたいと考えている企業は、ぜひピープルマネジメントの導入を検討してみてはいかがでしょうか。
