カルチャーフィットとは？意味やビジネスで注目されている背景を解説
文化（カルチャー）とは、無理につくるものではなく、そこにいる人々の間で自然に出来上がるものです。企業文化も同様に、経営方針や企業理念をもって人々が企業活動をおこなう過程で、長い時間をかけて培われていきます。
近年、ビジネスにおいて「カルチャーフィット」という言葉を耳にする機会が増えました。これは、個人の価値観や働き方が、企業の文化や風土にどれだけ合致しているかを示す概念です。スキルや経験だけでなく、なぜ今、このカルチャーフィットが採用や組織づくりにおいて重要視されているのでしょうか。
この記事では、経営者や採用担当者の方に向けてカルチャーフィットがもたらすメリットや取り組み方を分かりやすく解説します。
カルチャーフィットとは
カルチャーフィットとは、
個人が持つ価値観、信念、行動様式などが、組織（企業）が持つ文化や価値観、風土と合致していることを指します。採用活動やチームビルディングにおいて非常に重視される概念です。
企業の理念や価値観への共感度を重視する採用手法に「カルチャー採用」があります。選考プロセスの中で、
採用候補者の価値観にもとづいて自然とでてくる行動や思考が、自社の企業文化と合っているかどうかを判断します。
ただし、カルチャーフィットを重視すると、
組織の「同質化」を招き異なる意見や新しい視点が生まれにくくなる集団思考（Groupthink）に陥るリスクが高まります。
集団思考とは、集団の意見や意思決定が、メンバー間の対立を避けるために画一化し、批判的思考や多様な視点からの検討が失われる現象です。結果として、
多様性（ダイバーシティ）が失われるリスクもあります。そのため、組織の核となる価値観は共有しつつも、異なる視点や発想を持つ人材を受け入れるバランスが重要です。
カルチャーフィットとスキルフィットとの違い
カルチャーフィットと対比される言葉として、「スキルフィット」があります。
スキルフィットとは、
個人が持つスキルや経験が、企業や組織が求める特定の職務内容や役割に合致していることを指します。これは、採用活動において、候補者が募集しているポジションの要件（職務記述書に記載されたスキル、知識、経験など）をどれだけ満たしているかを評価する際に用いられる重要な概念です。
カルチャーフィットを重視して採用活動を進める場合にも、
決してスキルのマッチ度をおろそかにするわけではありません。最低限持っていてほしいスキルを絞り込み、入社後に業務や研修などを通じて育成できる部分については優先度を下げて対応する方法が有効です。
カルチャーフィットが注目されている背景
終身雇用制度が揺らぎ、転職が一般的になったことで、
企業は優秀な人材の獲得だけでなく、定着にも力を入れる必要が出てきました。給与や待遇だけでなく、「働きがい」や「職場の居心地の良さ」が、従業員の定着に大きく影響することが認識されています。
また、少子高齢化に伴う労働人口の減少、特定のスキルを持つ人材の不足などにより、企業間の人材獲得競争が激化しています。単なる待遇だけでは差別化が難しくなり、企業の魅力、特に企業文化が重要な訴求点となっています。
これらの背景から、企業は単に「スキルがある人」を採用するだけでなく、「自社の文化に馴染み、共に成長し、長く貢献してくれる人」を採用することの重要性を強く認識するようになっています。カルチャーフィットは、採用の質を高め、結果として企業の持続的な成長を支える戦略的な要素として位置づけられているのです。
カルチャーフィットの効果
採用時にカルチャーフィットした人材確保を取り入れることによる効果は、主に以下の3点が挙げられます。
■業務の生産性が向上する
■早期離職を防ぐ
■自社のブランディングや社員同士の一体感が形成される
それぞれ詳しく見ていきましょう。
業務の生産性が向上する
カルチャーフィットしている人材同士がチームとなって業務にあたることで、業務の生産性が向上します。お互いの行動が自然と一致することから、阿吽の呼吸でスムーズに仕事を進められるためです。その状態があると、社員のモチベーションは維持され、高い成果にもつながるのです。スムーズに仕事が進むことで、結果的に事業全体のパフォーマンスも向上するでしょう。
逆にフィットしていないと、チームのメンバーが互いの行動に違和感を覚えることが多くなり、双方にストレスがかかります。そうなると、仕事の進め方やコミュニケーションにズレが生じ、非効率な進め方になってしまいます。
早期離職を防ぐ
カルチャーフィットしている人材は、能力を発揮しやすく、正当な評価も得やすいことから、長期間就業してくれる傾向があります。逆にカルチャーフィットしていない人材は、その環境下でスムーズに業務を進めることが難しいため、結果的に低評価を下されてしまう場合があります。そして当人も、その結果に納得できずに退職してしまう可能性が高まります。
このようなミスマッチに、入社前に気付くためにできる対策が、選考プロセスの中でカルチャーフィットをチェックすることです。カルチャーフィットを重視した結果、長く就業してもらえる従業員が増えることは、採用や育成コストの観点からも大きなメリットです。
自社のブランディングや社員同士の一体感が形成される
カルチャー採用を実施するためには、社内でカルチャーの言語化や浸透を進める過程が不可欠です。詳しい取り組み方法は後述しますが、その過程を経ることで、既存社員が自分たちの共通する価値観に気付いたり、互いのコミュニケーション方法を再認識したりすることでしょう。
それらは、あらためて自社の特色を際立たせるブランディングにつながる効果があります。チームのカルチャーが一致していることで社員同士の一体感も形成されていくでしょう。
カルチャーフィットを測る方法
それでは、採用候補者が自社の企業文化にフィットしているかどうかを、どのようにして測ればよいのでしょうか。カルチャーフィットを測る方法は以下の3つがあります。
■自社の企業文化を可視化する
■採用候補者の価値観や行動特性を把握する
■自社の企業文化とのマッチ度を判定する
重要なのは、「自社の企業文化とは？」を具体的に言語化することです。それぞれ詳しく解説します。
自社の企業文化を可視化する
まずは、自社が大切にしている理念や価値観を、行動原理に落とし込む形で言語化します。具体的には、社員アンケートや話し合いの場を設けることで、従業員の考えを確認することから始めます。望むビジョンや価値観といった抽象的なことから、年齢や性別の構成比といった定量的なことまで、広い視野で理解を深めましょう。
自社の企業文化に関わるキーワードが見えてきたら、それを文字として見える形にして社内外へ提示することも大切です。そうすることで、自社の社員が企業文化を意識できますし、社外へのアピールもできるという両面の効果が期待できます。これらの取り組みを繰り返して、より自社らしい企業文化を作りあげていきます。
採用候補者の価値観や行動特性を把握する
自社の企業文化を言語化できたら、候補者の価値観や行動特性を把握できる仕組みを選考プロセスに取り入れます。主に考えられるのは、面接での質疑応答を通じて、事実に対する解釈と行動を聞く方法です。質問を設計する際に重要なのは、候補者のこれまでの行動や経験にもとづいた回答を引き出せるようにすること。一時しのぎの回答や評価されることを目的とした回答は防がなくてはなりません。
面接では、まず過去の事実に紐づけた具体的な行動と、なぜそのような行動に至ったのかという思考の部分を深掘りします。場合によっては、書類選考やワークショップで候補者の価値観や行動特性などを引き出す問いを設計することも考えられます。
また、「リファレンスチェック」で価値観や行動特性を把握する方法もあります。リファレンスチェックは外資系企業でよく行われている方法で、候補者の人物像や働く姿に関する情報を、前職や現職の同僚から取得する方法です。日本企業ではあまり馴染みがありませんが、採用プロセスに取り入れてみるのも一案です。
自社の企業文化とのマッチ度を判定する
選考プロセスの中で見えてきた候補者の価値観や行動特性が、自社の企業文化とフィットするかどうかを見極めます。自社のメンバーと、スムーズに仕事をしている姿が目に浮かぶでしょうか。入社後のチームの雰囲気を左右する重要なポイントですので妥協は許されません。
また、自社の考え方や価値観を積極的に企業側から候補者へ伝えることも効果的です。候補者自身が、自分の価値観に合っている企業なのかを判断する重要な情報源となります。
カルチャー採用に取り組む上での注意点
カルチャー採用は、エンゲージメント向上や離職率低下に繋がる強力な採用戦略ですが、慎重かつ戦略的に取り組むことが成功の鍵となります。ここではカルチャー採用のメリットを最大化しつつ、潜在的なデメリットやリスクを避けるための注意点を紹介します。
まずは既存社員に企業文化を浸透させる
冒頭でお伝えしたように「文化」と呼べるまで企業文化が醸成されていないと、採用活動へ反映ができません。焦らず、しっかりと言語化のための取り組みを実施し、全社的に共通理解を持てるようになってからスタートしましょう。
面接官の感覚で判定しない仕組みづくり
文化は抽象的な概念に陥りやすいため、面接官が個人の感覚で判断してしまうと見当違いになる可能性もあります。面接における質問の設計やその意図をマニュアル化することは必須です。どのような価値観の人を採用するのか、誰が面接をしても同じ結論になるような仕組みをつくります。
多様性の喪失とは分けて考える
カルチャーフィットを重視し、価値観や行動特性が合っていることを判断基準にすると、社内が似たような人材ばかりになると思われがちです。しかし実際には、カルチャー採用の手法を用いて「行動」で絞り込むことで、性別や年代、国籍といった属性の観点で大きな偏りが生じることは考えにくいです。
カルチャー採用の目的は、「自社にとっての理想的な行動をとり、自社の理念に共感しづらい人材かどうか」に注目することにより、社員間でスムーズに業務をおこなうというメリットを享受することだという点を忘れないでください。
カルチャーフィットを重視した採用で定着率を向上させよう
カルチャーフィットを重視した採用は、社員がコミュニケーション上のストレスをできる限り感じずに業務を遂行できる環境をつくるために、有効な採用手法です。価値観や行動特性というと抽象的な表現に留まりがちですが、選考基準に反映するのであれば、もう一歩進んで、じっくりと企業文化を可視化することが大切。カルチャー採用に取り組み、「既存社員」・「新入社員」・「事業」がwin-win-winの構造で、好循環を生み出すことを目指しましょう。
