CHROとは？人事部長との違いや求められる能力、今必要とされる背景を解説！
CHROという言葉やなんとなくの仕事内容は理解できるけれど、HRBPや人事部長と一体なにが違うのか？と問われると、わからない方も多いのではないでしょうか。近年、さまざまな企業で設置され始めているCHROの役割や求められる能力、今必要とされている背景を解説します。
自社の経営、そして経営目標達成を実現する人材活用をより良い形で進めていくために、ぜひお役立てください。
CHROとは？
CHROとは、「Chief Human Resource Officer（最高人事責任者）」の頭文字を取った言葉で、最高財務責任者（CFO）や最高技術責任者（CTO）などの最高責任者と同等の立場にある経営陣の1人です。
「CxO（最高x責任者）」の1つであり、その分野における総責任者というポジションです。
CFOが資金面、CTOが技術面の観点から経営戦略を実現するために動くと同様に、CHROは人事面で改革を行い、経営戦略をスケジュール通りに実現できる体制を整えます。
似た言葉にCHO（Chief Human (Capital) Officer）がありますが、CHOもCHROと同様に最高人事責任者という意味を持ちます。
HRBPとの違い
HRBPは「Human Resource Business Partner」の頭文字を取った言葉で、「人事戦略の構築および実行を通じて事業成長を目指す、経営者・事業責任者のビジネスパートナー」を表します。
つまり、HRBPは、経営者・事業責任者のビジネスパートナーであり、両者と同じ視点に立ち人事戦略を構築・実行することが仕事です。社内の人材、または社外の人材（人事コンサルタントなど）が就くこともあり、あくまでパートナーであるため、人事の最高責任者であるCHROとは立ち位置が異なります。
人事部長との違い
人事部長は、人事部の中の業務遂行を実現する役割を持つ役職となります。
人事部長が、会社の人事部としてどのように動くべきかという視点が求められるのに対し、最高責任者であるCHROは、CxOの1人として、経営戦略通りに進められるよう人事面の体制を整える、経営的な視点が求められるという違いがあります。
CHROと人事部長という責任範囲が異なる2つの役職ですが、指揮命令系統としては、最高責任者であるCHROが上、人事部長が下という上下関係になります。また、CHROは経営陣で現場の詳細を把握しきれないため、人事部長のサポートがないと現実的な人事戦略・採用戦略を描けません。
CHROが必要とされている背景
近年、日本の企業において、CHROの必要性がますます高まっています。その背景には、経営面と人材面での課題を伴う2つの理由が挙げられます。
経営判断にスピードが求められるビジネス環境
変化が激しく、不確実性が高まる時代のなか、ビジネス環境の移り変わりが早くなっています。大量生産・大量消費の時代から顧客ニーズが多様化する時代への変化、DXによるグローバル化が加速しているのです。
さらに、AI（人工知能）の進化により、AGI（人口汎用知能）が企業経営に活用されるようになっています。
このような環境下において、状況を正しく捉えて経営判断をするためには、適切な情報収集、提言、戦略立案ができる人材が必要です。そのため、「経営状態に合わせて柔軟に人事戦略を変更し、人事面で経営戦略の実現をサポートできること」がCHROに求められます。
経営と人事戦略の連動性
スピーディな経営判断と実行が求められることで、人的資本経営が注目を集めています。
人的資本経営とは、人材を経営の要である資本のひとつとして捉え、人材の価値を最大限に引き出して活用することで企業価値を高めていく経営方法を指します。
今後の日本は生産年齢人口も減少、人手不足がより深刻化することが明白です。
自社が持っている人的資本の価値を高めることが経営に大きな影響を与えていく可能性が高いといえます。
人的資本経営を実現するには、これまで以上に経営と人事の連動性をもって人事戦略を遂行できるCHROという存在が不可欠になってきていると考えられます。
CHROの具体的な役割とは
それでは、CHROはどのような役割を担うのでしょうか。具体的に解説します。
人事視点での経営参画
CHROは、人事のプロとして経営戦略に参画します。具体的には、今いる人材の配置・育成・評価をどのようにすべきか体制を整えて、経営戦略を遂行する役割となります。
常に、経営戦略を念頭におきながら、最適な人事施策について多角的な視点が求められています。
ステークホルダーや従業員の声を人材戦略に反映
CHROは、従業員の声を経営に届けるという役割も持ちます。組織が大きいほど、現場と経営層の距離が遠く、現場の声が届きにくいこともあるでしょう。
そのため、CHRO自らが従業員とコミュニケーションを取り、現場の意見を積極的に経営に取り入れ、従業員と経営層の架け橋となるようなサポートも必要とされています。
また、ステークホルダーである投資家に対しては、人材戦略や具体的施策へのいっそうの理解が求められています。
特に中長期経営計画に関わる人材戦略など、ステークホルダーの円滑な協力が求められるようにCHROは対話する必要があります。
人材の育成
CHROは人事の最高責任者として、中長期的な人材育成の仕組みを整える役割もあります。なかでも次世代の経営層の後継人材を育成する仕組みづくりは不可欠です。
必要とされる人材要件やスキル、人材育成計画の策定や、キャリアアップの仕組みなど人事戦略を構築します。
企業文化の構築・定着
企業文化やビジョンを全従業員に浸透させることもCHROの重要な役割となります。企業文化や風土を浸透させるために、職場環境にも目を配り、健全な組織づくりを進める必要があります。職場のトラブルや課題にも速やかに対処して、よりよい職場環境と企業文化の醸成に努めます。
CHROに求められる能力・スキルとは
CHROを担う人材には、具体的にどのような能力・スキルが求められるのか、4つの区分で紹介します。
人事全般において高い専門性と経験
CHROは人事の最高責任者として、人事戦略の立案など人事経営だけでなく、人事における業務において全般的な責任を担います。
そのため、人事や労務における専門性だけでなく、その分野での経験も不可欠です。給与計算や事務処理など定型業務から労務関連の法律まで精通する必要があるでしょう。
経営の知識
CHROは、経営層の一員であるため、経営の視点での知識や能力が問われます。人事分野だけでなく、世界的な社会情勢や経済情勢、業界動向など広く情報収集に努め、迅速に収集・分析しなければなりません。
そして、自社の今後の施策に反映できるよう、自分の姿勢を明確に持てるようにしておく必要があります。
マネジメント能力
経営戦略を計画通りに遂行するために、人事戦略も遅れなく実行する必要があります。そのため、人や物事を適切にマネジメントする能力が欠かせません。
CHROには、計画通りに遂行させるための目標設定や、組織運営と業務を円滑にするコミュニケーション、関係各所との調整、人事部の役割把握、他の部署からもサポートしてもらえる人脈などが必要になってきます。
経営戦略を実現するための採用・育成・人事制度設計をビジョンとして示し、関わる人々に浸透させ、計画通りに実行できるようモチベートしていくスキルが前提となります。
関係性を構築する能力
CHROは、経営戦略を実現するための人事戦略を立案し、実行する役割があります。役割を全うするには、人事戦略に共感してもらい、社員一人ひとりが主体的に動けるようにしなければなりません。
しかし、現場は日々の業務に追われているため、その前段階として、社員と直接やりとりをする組織長との関係性構築が欠かせません。社員一人ひとりに対し、目的を正確に伝えてもらうためにも、組織長との関係性を構築する能力が望まれます。
CHROを導入した企業事例
実際、CHROを導入した企業はどのような施策を行っているのでしょうか。CHROを導入している日本の企業事例を2つご紹介します。
A社（業種：食料品業）
飲料、食品、調味料などを展開する大手食品メーカーであるA社は、2012年よりグローバル化を目指して、「人的資本から人的資産へ」の転換を10年かけて図ってきました。2019年に就任したCHOは、この10年のフェーズを2012年当時から経営層と手掛けています。
中長期的な人材育成の視点で、グローバル化ジョブ型人事制度や新しい評価・報酬制度の導入、働き方改革など、従業員が自らキャリアの醸成を行ってきました。
採用活動においては、市場のリソースに注目し、中途採用によって社外の人材を積極的に活用しやすい人事制度を導入しています。異業種からの転職が活発化したことで、企業風土にも新しい風を取り入れられるようになりました。プロパー社員と中途人材の議論を事業戦略に反映するなど、新しい施策を取り入れています。
B社（業種：情報・通信業）
フリマアプリを運営しているB社では、2018年に就任したCHROとともに、企業文化の浸透にいっそう取り組んできました。以来、CHROは「急成長企業を支える文化づくり」の視点で、人事戦略の改革を行っています。
具体的には、急速に事業規模の拡大や多国籍社員も増えている環境で、自社の基本的な価値観を社内で対話する機会を設けるなど積極的な企業文化の浸透に努めています。
また、人材の活用においても「採用型」から「育成型」にシフトチェンジも図ってきました。キータレントの発掘、個別相談、新任マネージャーのラーニングシステムなどにより、現場に密着した行動支援を行います。
人事面のDX化を推進し、自社で活躍できる人材の特性を分析するなど、経営戦略の上でも俯瞰的な視点を導入しています。
CHROを育成する方法とは
最後に、CHRO育成にあたって望ましい経験を大きく5つに分けてご紹介します。
さまざまな部署でマネジメント経験を積む
まずは、経営・人事に関する知識や経験が必要です。CHROは経営を人事面でサポートし、戦略を遂行させる役割を持っているため、さまざまな部署で経験を積むことが望まれます。この経験は、多角的な視点でマネジメントに取り組むことになり、経営者として全社的な知見を醸成することとなります。
人事戦略でサポートできる知識と経験を積む
人事戦略においても、採用・育成・人材配置・制度設計などの知識や実務経験が必要です。
採用を例に挙げると、採用市場のトレンド把握、媒体や人材会社に関する知識はもちろん、目標と現実に乖離が生じた採用施策への解決策を講じるなど、実務面でも経験が備わることです。より現実味のある人事戦略が作れ、経営戦略のサポートがしやすくなるはずです。
ビジネスや市場においての洞察力を磨く
CHROは経営層の1人であるため、ビジネス全般において熟知していることが求められます。人事分野だけでなく、自社の財務状況、業界や市場動向、国際情勢、競合企業の事業戦略などビジネス全般の動きに敏感であることです。
このような流れを理解したうえで、事業戦略を提案・立案できるスキルを身に付けることが重要となります。
コミュニケーション能力を磨く
多くの人を動かす最高人事責任者であるため、組織のマネジメントを通じて、業務の目的を達成するために業務を円滑にするコミュニケーション、他部署との調整や人脈づくりなどを学んでいると、CHROとしてより良い働きができるでしょう。
また、業務や組織運営が円滑に進まなくなることもあります。組織をマネジメントするものとして、それぞれの問題を切り分け、解決するために各人とコミュニケーションをとり、円滑に進む状態に戻した経験があると、CHROになってからも役立ちます。
経営サイドと一緒に人事・事業を動かす経験を積む
CxOとして勤務した経験があればなお良いですが、そうでない場合であっても、経営サイドと連携を取りながら事業あるいは人事部門を運営した経験があると、経営戦略に応じて必要な人事戦略を描いて実行できるため、CHROになった際に役立ちます。
必要な経験を5つの区分で紹介しましたが、すべてが揃っていないとCHROになれないということではありません。CHROを選定する際は、能力と経験の両方を踏まえて慎重に検討を進めることをおすすめします。
CHROは経営と人事をつなぐ重要な役割を担う
CHROについて知りたい方に向けて、必要とされる背景や求められる能力を解説しました。経営・人事戦略を確実に実行することは、企業の生き残りに必須の要件となってきています。
今のうちに人事が企業成長を実現する鍵を握るCHROに必要な能力の他、CHROが今なぜ求められるのかを知っておくことが、将来企業が成長するチャンスをつかむことにつながっていくはずです。
