組織の成果向上の鍵を握る「成功循環モデル」とは。4つの質とグッドサイクルの回し方を解説

組織が継続的に成果を上げるために必要な4つの質（関係の質・思考の質・行動の質・結果の質）と、そのサイクルを示した組織改善フレームワーク「成功循環モデル」。4つの質の作用の仕方によって、組織の状態はポジティブにもネガティブにも変化します。今回は成功循環モデルや4つの質の概要などについて解説します。

成功循環モデルとは

成功循環モデルとは、組織が成果を上げるために必要な4つの質とそのサイクルを示した組織開発フレームワークのことを指します。提唱者はマサチューセッツ工科大学組織学習センターのダニエル・キム氏です。4つの質のうち「関係の質」の向上から取り組むことで、成長の好循環につなげられるとしています。　

成功循環モデルでは4つの質の回り方によってそのサイクルを「グッドサイクル（好循環）」と「バッドサイクル（悪循環）」に分類しています。

成功循環モデルのグッドサイクル（好循環）

「グッドサイクル（好循環）」は、4つの質が相互によい影響を与え合う循環のことを指します。同サイクルでは「関係の質」へのアプローチが起点になります。循環の流れは以下の通りです。

上記の流れでグッドサイクルではプラスの作用が循環していきます。

成功循環モデルのバッドサイクル（悪循環）

逆に4つの質が相互にマイナスの影響を与え合い、成果の上がらない状態になってしまう循環を「バッドサイクル（悪循環）」と言います。「関係の質」が起点となるグッドサイクルに対して、バッドサイクルでは「結果の質」が起点になります。循環の流れは以下の通りです。

上記の流れでバッドサイクルではマイナスの作用が循環してしまいます。

成功循環モデルの4つの質とは

成功循環モデルの4つの質（関係の質・思考の質・行動の質・結果の質）について、それぞれ詳しく解説します。

成功循環モデルの4つの質①：関係の質

「関係の質」とは従業員の人間関係やコミュニケーションの質のこと。関係の質が高い組織では従業員同士の信頼関係が強固であり、安心してコミュニケーションを取れる土壌があります。アイデアや意見が飛び交うため、チームワークの構築やイノベーション創出の可能性も高くなります。

一方、関係の質が低い組織では信頼関係が構築されておらず、そのため従業員は自身の意見やアイデアを発信することが少なくなってしまいます。また、従業員同士の対立も起こってしまいがちです。その結果、創造的なコミュニケーションは少なく、チームワークも十分ではないため、組織全体の生産性は低下してしまいます。

成功循環モデルの4つの質②：思考の質

「思考の質」とは、物事の考え方や意識の質のこと。思考の質が高い組織とは、当事者意識やポジティブ思考を持ち、自発的にアイデアを考えたり、物事に取り組もうとしたりする従業員が多く、主体性が組織全体で発揮されている状態を指します。またそうした能動的な従業員同士が交流することでアイデアが育まれ、思考の質はさらに高まっていきます。

一方、思考の質が低い組織は、当事者意識が低く、受け身でアイデアを積極的には考えない従業員が多い状態です。現状維持で是とする組織風土が醸成されやすく、成長しにくい組織ともいえるでしょう。

成功循環モデルの4つの質③：行動の質

「行動の質」とは、従業員一人ひとりがどれだけ自発的に改善や挑戦のための新しい行動を起こせるのか、その度合いのこと。行動の質が高い組織では、問題解決に自ら取り組む従業員が多いため、組織改善に資する新しい仕組みやルールが生まれやすい傾向にあります。また従業員同士が協力して課題に取り組む点も特徴です。

一方、行動の質の低い組織では新たな行動は生まれづらく、変化の激しい外部環境への対応が困難になるリスクを抱えています。

成功循環モデルの4つの質④：結果の質

「結果の質」とは、関係の質・思考の質・行動の質の3つの質のかけ合わせにより現れた、組織の成果（結果）のこと。結果の質が高い組織では、従業員が高い成果・業績を上げられる状態にあり、そうでない状態と比べて目標達成の回数が増えます。成功循環モデルでは関係・思考・行動の3つの質を高めることによって結果の質が高まると考えています。

グッドサイクルを回すための心理的安全性を高める方法

先述した通り、グッドサイクルを回すためには、「関係の質」を起点にすることです。そして、関係の質を高めるためには社員同士の信頼関係や相互理解が重要であり、その基盤となるのが「心理的安全性」になります。つまり、心理的安全性なくして関係の質は高められず、結果としてグッドサイクルも回すことができなくなります。

そこでここでは心理的安全性を高める施策の例を解説します。

会議での発言ルールを策定する

従業員同士のコミュニケーションが活発になれば、従業員の相互理解が進み、心理的安全性が高まりやすくなります。コミュニケーション活性化に資する具体的な取り組みにはたとえば「会議での発言ルール策定」が挙げられます。たとえば「会議では必ず全員が一度は発言する機会を設ける。周囲はその意見を否定せず、前向きな助言をおこなう」など、発言を促すルールを決めるのも有効です。

会議で発言することおよび発言が受け入れられることが当たり前になることで、結果として心理的安全性が高まりやすくなるでしょう。

1on1を実施する

コミュニケーションの活性化という観点では、1on1の実施も有効です。1on1の実施により上司と部下それぞれとの信頼関係が構築されれば、部下が上司に意見を言いやすい雰囲気が生まれ、風通しがよく心理的安全性の高い組織になることが期待できるでしょう。1on1の実施にあたっては上司の話を聞く姿勢もポイントです。上司は部下の意思決定の尊重しつつも必要な助言をおこなうことで、信頼関係はより強固に構築できるでしょう。

ピアボーナスを導入する

ピアボーナスとは、仕事の成果や貢献に対して、従業員同士が少額の報酬やギフトを贈り合う制度のこと。たとえば、指導をしてくれた先輩社員や仕事を手伝ってくれた同僚などに対して、感謝と評価の意味を込めて報酬などを贈り合います。

ピアボーナスの導入により、縁の下の力持ちの業務に従事している従業員にも光が当たり、すべての従業員が相互に認め合う機会が増えます。そうすることで、職場に感謝や承認の雰囲気が広がり、社員は主体的な発言や行動をしやすくなることでしょう。

成功循環モデルのグッドサイクルを回して、組織を改善しよう

成功循環モデルにおいて継続的に成果を創出するためには、グッドサイクルの起点となる「関係の質（従業員の人間関係）」を向上させることが重要であり、さらにそのためには心理的安全性を高めることから着手するのも一つの方法です。

心理的安全性を高める方法としては、たとえば会議ルールの策定や1on1の実施によるコミュニケーションの活性化、ピアボーナスの導入が有効です。
自社の状況に応じた心理的安全性を高める取り組みに着手し、グッドサイクルへの第一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。

著者プロフィールHR Trend Lab編集部

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