CHROとは？人事部長との違いや求められる能力、今必要とされる背景を解説！

CHROという言葉やなんとなくの仕事内容は理解できるけれど、HRBPや人事部長と一体なにが違うのか？と問われると、わからない方も多いのではないでしょうか。近年、さまざまな企業で設置され始めているCHROの役割や求められる能力、今必要とされている背景を解説します。

自社の経営、そして経営目標達成を実現する人材活用をより良い形で進めていくために、ぜひお役立てください。

CHROとは？

CHROは、「Chief Human Resource Officer（最高人事責任者）」の頭文字を取った言葉です。似た言葉にCHO（Chief Human (Capital) Officer）がありますが、CHOもCHROと同様の最高人事責任者という意味を持ちます。

近年CHOやCHROのポジションを設け、人的資本の活用に力を入れている企業も増加し、注目を集めている役職のひとつです。

CHROの役割

CHROは、最高財務責任者（CFO）や最高技術責任者（CTO）などの最高責任者と同等の立場で、経営陣の1人です。CFOが資金面、CTOが技術面の観点から経営戦略を実現するために動くのと同様に、CHROは人事面で改革をoおこない、経営戦略をスケジュール通りに実現できる体制を整えることが役割となっています。

そのため、CHROには人事面（採用・育成・制度設計）で打つべき施策とその効果を予測し、問題なく運用できる企画・マネジメント力と経営に対する知識が求められます。

CHROの具体的な業務例として、経営戦略を実現できる人事戦略（採用・育成・制度設計・人的資本管理など）を立案し、採用や育成の指揮を取ることがあげられます。最高人事責任者という名のとおり、これらに取り組み、経営戦略を予定通りに進められるよう責任を持つのがCHROの役割です。

HRBPとの違い

CHROと同じく、近年よく耳にするHRBPとの違いを解説します。HRBPは「Human Resource Business Partner」の頭文字を取った言葉で、日本語では「人事戦略の構築および実行を通じて事業成長を目指す、経営者・事業責任者のビジネスパートナー」と表現されます。

つまり、HRBPとは経営者・事業責任者のビジネスパートナーとして、両者と同じ視点に立ち人事戦略を構築・実行することが仕事です。社内の人材がなるケースもあれば、社外の人材（人事コンサルタントなど）に依頼することもありますが、あくまでパートナーであるため、人事の最高責任者であるCHROとは立ち位置が異なります。

人事部長との違い

CHROと人事部長の違いについても、解説します。人事部長は、人事部の中の業務遂行を実現する役割を持つ役職者です。

人事部長は、会社の人事部としてどのように動くべきかという視点が求められるのに対し、最高責任者であるCHROはCxOの1人として、経営戦略通りに進められるよう人事面の体制を整える、経営的な視点が求められるという違いがあります。

CHROと人事部長という責任範囲が異なる2つの役職ですが、指揮命令系統としては、最高責任者であるCHROが上、人事部長が下という上下関係になります。

しかし、CHROは経営陣で現場の詳細を把握しきれないため、人事部長のサポートがないと現実的な人事戦略・採用戦略を描けません。そのため、CHROと人事部長の協働が経営戦略の実現には不可欠です。

また、企業によっては人事部長がCHROを兼任している場合もあるため、その場合は両方の異なる役割を1人で果たす必要があります。

CHROが今必要とされる背景とは？

どのような変化があって現在のようにCHROが必要とされるようになってきたのか、その背景を解説します。

経営判断にスピードが求められるビジネス環境

まずは、下記のような流れでビジネス環境の移り変わりが早くなっていったことが、理由として挙げられます。

・大量生産、大量消費の時代から、顧客ニーズが多様化する時代へと変化したこと
・インターネットの普及などのIT化によって国の垣根がなくなり、グローバル化が進んだこと

上記のような変化により、他社動向や業界動向を見ながら、スピーディにビジネスを転換することが求められる環境になっています。

このような環境の変化の中で、状況を正しく捉えて経営判断をするためには、適切な情報収集、提言、戦略立案ができる人材が必要です。そのため、経営状態に合わせて柔軟に人事戦略を変更し、人事面で経営戦略の実現をサポートできる人、CHROが求められます。

経営と人事戦略の連動性が不可欠に

スピーディな経営判断と実行が求められる現在の日本では、人的資本経営が注目を集めています。人的資本経営とは、人材を経営の要である資本のひとつとして捉え、人材の価値を最大限に引き出して活用することで企業価値を高めていく経営方法を指します。

今後の日本は生産年齢人口も減少、人手不足がより深刻化することが明白です。自社が持っている人的資本の価値を高めることが経営に大きな影響を与えていく可能性が高いといえます。

人的資本経営を実現するには、これまで以上に経営と人事の連動性をもって人事戦略を遂行できるCHROという存在が不可欠になってきていると考えられます。

CHROに求められる能力

CHROは経営陣として経営戦略を人事面でサポートし、計画通りに遂行させることで、経営目標の達成やその先の企業成長を実現することが役割であるため、経営・人事の知識と実績、そして多くの人を動かす能力が必要です。

これからCHROの設置を考えている企業に向けて、具体的にどのような能力が求められるのか、3つの区分で紹介します。

戦略立案と実行能力

CHROには経営・事業に関する知識を活かしながら人事戦略を立案し、実行できる能力が不可欠です。

経営戦略を計画通りに遂行するためには、自社が有する人的資本を把握したうえで、採用方針や既存社員の育成方針などを決定すること、これから採用する人材と既存社員両方が働きやすくなる人事制度にするには、どのような調査や検討が必要かを理解し、戦略立案・実行をする力が必要です。

また、CHROは人事戦略と並行して経営に携わる仕事であるため、経営に関する知識も必要不可欠です。

マネジメント能力

経営戦略を計画通りに遂行するには人事戦略も遅れなく実行する必要があります。それには、人や物事を適切にマネジメントする能力が欠かせません。

CHROは経営戦略を実現するための採用・育成・人事制度設計をビジョンとして示し、関わる人々に浸透させ、計画通りに実行できるようモチベートしていくことも役割のひとつです。

計画通りに遂行させるための目標設定や、組織運営と業務を円滑にするコミュニケーション、関係各所との調整、人事部の役割把握、他の部署からもサポートしてもらえる人脈などが必要になってきます。

関係性を構築する能力

CHROは、経営戦略を実現するための人事戦略を立案し、実行する役割があります。役割を全うするには、人事戦略に共感してもらい、社員一人ひとりが主体的に動けるようにしなければなりません。

しかし、現場は日々の業務に追われているため、CHROが組織長を介して戦略を意識させる働きかけを継続的におこない、社員一人ひとりのモチベーションを高めていく必要があるでしょう。

その前段階として、社員と直接やりとりをする組織長との関係性構築が欠かせません。社員一人ひとりに対し、目的を正確に伝えてもらうためにも、組織長との綿密なコミュニケーションが必要です。

組織長がCHROに協力したいと思えるような関係性構築ができれば、積極的に人事戦略の遂行をしてくれるようになるでしょう。たとえば、社員に戦略の目的や重要度を発信していくなどの協力が得られた場合、人事戦略を計画通りに実現しやすくなります。

これらに共通して必要な関係性を構築する能力は、CHROに欠かせない能力といえます。

CHROに必要な経験

CHROは経営と人事の架け橋となり経営目標の達成を実現する役割を持つため、経営・人事に関する知識と実績、そして多くの人を動かせる能力があると望ましいです。そのようなCHROにあるとよい経験を、大きく3つに分けて紹介します。

経営・人事の知識や経験

まずは、経営・人事に関する知識や経験です。CHROは経営を人事面でサポートし、戦略を遂行させる役割を持っているため、下記のような経験があるとよいでしょう。

・企業経営に重要な要素の把握、実務を遂行した経験
ヒト・モノ・カネ・情報という経営に不可欠な4要素を把握しているだけでなく、その問題で実際に苦しんだ後、解決に導いた経験があるなど、対処法を知っているかどうかなども重要です。

・経営戦略を実現するために人事面でサポートできる知識と経験
人事戦略においても、採用・育成・人材配置・制度設計などの知識や実務経験が必要です。

採用を例に挙げると採用市場のトレンド把握、媒体や人材会社に関する知識はもちろん、あらゆる採用施策を打っても目標と現実に乖離があったときの解決策などの実務の両方が備わっていると、より現実味のある人事戦略が作れ、経営戦略のサポートがしやすくなるはずです。

組織のマネジメント経験

CHROは多くの人を動かす最高人事責任者であるため、組織をマネジメントした経験があることが望ましいです。組織のマネジメントを通じて、業務の目的を達成するために適切な目標設定、業務を円滑にするコミュニケーション、他部署との調整や組織の役割の明確化、人脈づくりなどを学んでいると、CHROとしてより良い働きができるでしょう。

・業務の目的を達成するために適切な目標を設定する
マネジメント経験があると、理念の実現と日々の業務という両輪を回すことの難しさを実感したことがある人も多いはずです。理念やビジョン浸透を促す目標を設定して部下に伝え、部下の納得感も醸成した上で日々の業務に集中してもらった経験があれば、CHROになった際にも非常に役立ちます。

・組織運営と業務を円滑にするコミュニケーション
仕事の中で業務の流れや使用するツールの問題、コミュニケーションの問題などで業務や組織運営が円滑に進まなくなることもあります。組織をマネジメントするものとして、それぞれの問題を切り分け、解決するために各人とコミュニケーションをとり、円滑に進む状態に戻した経験があると、CHROになってからも役立ちます。

・他部署との調整、組織の役割把握、人脈づくり
CHROは経営と人事の橋渡しをおこなうため、立場の異なる人々の意見調整、各組織が担う役割を該当部署に伝える場面などもあります。さまざまな部署とやりとりをする際、意見調整の能力や組織の役割を把握して伝達した経験があると、物事をうまく進められるでしょう。

また、サポートをしてくれる人脈づくりの経験があれば、全社的に施策をおこなう場合などに大変役立ちます。

CxO経験、あるいは経営サイドと一緒に人事・事業を動かす経験

CxOとして勤務した経験があればなお良いですが、そうでない場合であっても、経営サイドと連携を取りながら事業あるいは人事部門を運営した経験があると、経営戦略に応じて必要な人事戦略を描いて実行できるため、CHROになった際に役立ちます。

たとえば事業部・人事部で経営サイドと連携を取る組織長のポストを経験する、あるいは事業企画・経営企画などを経験する、などが挙げられます。

必要な経験を3つの区分で紹介しましたが、すべてが揃っていないとCHROになれないということではありません。CHROを選定する際は、能力と経験の両方を踏まえて慎重に検討を進めることをおすすめします。

CHROは経営と人事をつなぐ重要な役割を担う

CHROについて知りたい方に向けて、必要とされる背景や求められる能力を解説しました。経営・人事戦略を確実に実行することは、企業の生き残りに必須の要件となってきています。

今のうちに人事が企業成長を実現する鍵を握るCHROに必要な能力の他、CHROが今なぜ求められるのかを知っておくことが、将来企業が成長するチャンスをつかむことにつながっていくはずです。