新入社員の社内関係構築をサポート 博報堂／博報堂ＤＹメディアパートナーズが実践する理念共感と相互理解
株式会社博報堂DYホールディングス グループ人材開発戦略局 グループキャリア開発グループ 久保田 三絵様
組織への新規参入者が、主体的にその組織に馴染んでいく過程を「組織社会化」といいます。私たちにとって身近な例が、新入社員やキャリア入社社員の組織適応です。内定から入社数年目までの期間は、この新規参入者の組織社会化、ひいては戦力化にとって重要であることが分かっています。
企業では企業文化への適応と戦力化を目的に研修やOJTなどのオンボーディング施策をおこなっていますが、なかなか一朝一夕にはいかないもの。
そこで今回は、研修だけでなく組織内での人的ネットワークの構築も促しながらオンボーディングをおこなっている博報堂／博報堂ＤＹメディアパートナーズの事例をご紹介します。
企業理念は「言葉」だけでは伝わらない
― 本日はよろしくお願いします。近頃は、オンボーディング施策を考える際、ビジネスマナーなどの基礎的な内容を学ぶ研修とあわせて、企業理念やカルチャーの伝達が重要であると考える企業が増えてきました。御社としてはどのようにお考えでしょうか？
久保田：はい。私たちも、フィロソフィーの1つである「生活者発想」や、「チーム文化（チームで課題解決）」、「粒ぞろいより、粒違い」といった当社のカルチャーの伝達と理解、そしてそれらの「自分ごと化」は新入社員やキャリア入社社員のオンボーディングにおいて最重要課題の1つと捉えています。
― なるほど。いまお話いただいたカルチャーについて、もう少し詳しくお聞かせください。
久保田：はい。当社では、課題を解決するときには社員一人ではなく必ずチームで取り組みます。そのとき、さまざまな能力、仕事への価値観を持った仲間がいたほうが考えに多様性が生まれ、よりよい解決策を導く助けになります。
だからこそ、人が資産であるとの思いから「粒ぞろいより、粒違い」という言葉を大切にしているのです。
とはいえ、共通理解としてのフィロソフィーも重要です。それが「生活者発想」につながります。全社員がその共通理解を持っているという前提のうえ仕事が進んでいきますから、新入社員やキャリア入社社員が組織に馴染むためには、オンボーディングの中でカルチャーやフィロソフィーへの深い理解を得るための施策が欠かせません。
― とはいえ、企業理念や文化というのは暗記させたり、繰り返し伝えたりすれば理解・定着するものではないと思います。御社では具体的にどのような方法で定着を促しているのでしょうか？
久保田：おっしゃる通り、言葉だけで理解をしてもらうことは難しいと考えており、ワークを通じてあくまでも自分自身で当社のカルチャーやフィロソフィーを肌で感じ、自分ごと化する施策をおこなっています。
具体的な施策は新入社員とキャリア入社社員とで異なってくるのですが、今回はより長期間の施策をおこなっている新入社員を軸にお話をさせていただきます。
当社の新入社員オンボーディングは入社前年の10月から3月までに半年間かけておこなう内定者施策や、入社直前の2月にある「入社前研修」から始まり、入社後には4月から5月にかけておこなう「導入研修」、導入研修後から1年目の3月まで続く「導入OJT」の3つを柱としています。
入社前研修から実に1年半の時間をかけて、じっくりと新入社員それぞれが、当社のカルチャーやフィロソフィーを体感できるようなプログラムを設計しています。
― ぜひ具体的にお聞かせください。
久保田：最初のポイントとなるのが、「入社前研修」です。内定者が全員参加し、チームで課題に取り組むグループワークを通じて同期との関係構築をしながら、当社のDNAでもある「チーム文化」、そしてお互いを尊重する「粒ぞろいより、粒違い」のカルチャーに触れてもらい、チームの一員（社員）となる準備をおこないます。
― なるほど。まずは同期の中での関係構築、そして「チーム文化」を初めとした御社のカルチャーに触れる期間を入社前にとるわけですね。つづいて、入社後にはどのような研修があるのでしょうか。
久保田：入社直後の研修としては、4月から5月にかけて実施する「導入研修」があります。新入社員全員が参加するこの研修では、先輩社員が講師として100名以上登壇します。
― 100名以上の社員が登壇するとは、なかなか他では聞かない規模ですね。それだけの協力を得るのも大変なのではないでしょうか？
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