マミートラックによって引き起こされる問題が企業におよぼす影響は？解決に向けた有効な対策を紹介

働き方改革の一環として、子育てと仕事の両立を支援するためのさまざまな施策や制度を導入している企業は数多く存在します。しかし、産休を経て仕事へ復帰したとしても、必ずしも産休前と同じキャリアの道を選択できるとは限りません。昇進やキャリアアップの道から外れてしまう人もいれば、なかには自らの意志で出世コースを選ばない人もいます。

このように、産休や子育てを経て出世コースから外れることを「マミートラック」とよびます。本記事では、マミートラックの概要、マミートラックによって引き起こされる問題が企業にどういった影響を与えるのか、それらを解決するための有効な対策なども含めて解説します。

マミートラックとは

マミートラックとは、子どもを出産した女性が仕事へ復帰した後、昇進やキャリアアップの道から外れてしまうことを指す言葉です。

1988年に米国で生まれた言葉であり、もともとは女性の仕事と家庭の両立を狙いとしたポジティブな意味合いをもっていました。しかし、働く女性が増え、時代の移り変わりによる価値観の変化などもあり、現在では女性のキャリアに不利に働くネガティブな印象をもつ言葉として用いられることも少なくありません。

マミートラックに乗ってしまうケースはさまざまで、会社都合の場合もあれば従業員本人の希望による場合もあります。

たとえば、産休から復帰したタイミングで、産休前とは異なる部署やチームに配属されるなどして、自分の意志とは関係なくマミートラックに乗ってしまうケースもあります。
一方、仕事よりも家族と過ごす時間を優先したい場合、自分の意志で昇進への道をあえて目指さない選択肢もあるでしょう。

マミートラックの問題点

マミートラックの問題点は、従業員本人の希望に反してマミートラックに乗ってしまうことです。それが起こる原因としては、従業員本人とのコミュニケーション不足や、企業側の思い込みや誤解によるものが少なくありません。

たとえば、従業員本人は育児をしながらでも仕事をこなしたいと思っているのに、上司や人事部門などが「無理をさせてはいけない」と判断し、結果としてキャリアを積めない状況に陥ってしまうこともあるのです。

マミートラックの課題と企業におよぼす影響

企業の視点から考えたとき、マミートラックはどのような課題があるのでしょうか。

モチベーション低下に伴う退職者の増加

従業員本人は昇進やキャリアアップを目指したいと希望しているにもかかわらず、意図せずにマミートラックに乗ってしまう状況が増えると、女性従業員のモチベーション低下を招くおそれがあります。

「今の会社では、出産を機に昇進やキャリアアップの道が閉ざされてしまう」と感じ、退職を選択する従業員が増える可能性もあるでしょう。また、能力のある女性従業員の退職が増えることで、企業にとっては適材適所が進まず生産性の低下を招くおそれもあるかもしれません。

女性の管理職が育ちにくい

働き方改革が進む現在、女性の活躍を推進する取り組みが増えています。たとえば、経済産業省では女性活躍に向けた取り組みを推進する上場企業を「なでしこ銘柄」として選定しています。

しかし、マミートラックが起こりやすい企業では、女性従業員がキャリアを積んでいくためにさまざまな業務を経験できる場面が減り、女性の管理職が育ちにくい環境となってしまいます。

その結果、女性が活躍しにくい企業であるというネガティブなイメージが定着するおそれもあるでしょう。

さらなる人手不足の進行

女性が活躍しにくい企業であるというネガティブなイメージが定着すると、これから入社しようと考えている求職者の方にとっては将来性が感じられず、就職や転職先の候補から除外されてしまう可能性もあります。

企業として採用力が低下し、人手不足に対応できなくなることも考えられるでしょう。

マミートラックの課題に対して企業がとるべき対策とは

経営にさまざまな影響をおよぼすマミートラックの課題に対し、企業はどういった対策を講じるべきなのでしょうか。

従業員と上司・人事部門が対話の機会を設ける

従業員によって希望する働き方やキャリア観はさまざまです。女性従業員に対して配慮をしたつもりが、結果として本人にとってはマミートラックに乗せられてしまったと感じるケースも少なくありません。

たとえば、上長や人事部門が「産休明けで肉体的にも辛いだろうから、できるだけ負担の少ない業務や部署に配属させよう」と考えても、本人にしてみればキャリアを閉ざされてしまったと感じることがあります。

産休前や復帰前のタイミングで、今後どういった働き方やキャリアを歩んでいきたいのかをヒアリングし、従業員の意向や希望を正確に把握しておくことが重要です。

社内制度の策定および活用を促進する

子育てをしながらでも従業員のキャリアを支援できるよう、以下のような制度を策定したり、活用を促したりすることも重要です。

リモートワーク
通勤にかかる時間をなくすことで子育てに割ける時間が増え、キャリアアップと子育ての両立が図りやすくなります。また、つねに子どものそばにいられるため、急に体調を崩したときも対応でき安心感を得られるでしょう。

フレックスタイム制
出勤時間を後ろにずらす、または定時よりも早く出勤し、その分早く帰宅するといったフレックスタイム制を活用することで、子どもの送り迎えに間に合うよう時間を調整できます。

裁量労働制
労働時間に関わらず一定額の手当を支給し、仕事の成果を評価する裁量労働制の導入も効果的です。

裁量労働制は定時がないため、従業員の都合に合わせて業務時間を調整できるメリットがあります。そのため、できるだけ早めに業務を終わらせるよう工夫をするなどで、子育てと仕事の両立が図れるほか、企業として生産性の向上も期待できます。

女性従業員同士のコミュニティ
育児と仕事を両立している女性従業員はもちろん、育児が一段落した女性従業員、これから結婚や出産を控えている女性従業員が気軽に相談し合えるコミュニティをつくるのもおすすめです。

子育てや仕事に関する悩みや不安を相談できる環境があることで、マミートラックの課題を解消できるかもしれません。

従業員の理解を求める

従業員のなかには、「結婚や出産をした女性には、負担にならないよう重要な仕事はさせるべきではない」といった考えや価値観を持つ人がいることも想定されます。しかし、人手不足が続く企業において女性を含めた人材の活躍は不可欠であり、自社の成長のためにもマミートラックの課題に向き合っていかなければなりません。

従業員にマミートラックの課題を理解してもらうためには、全従業員に向けて女性活躍推進やダイバーシティについてのセミナーを実施したり、子育て中や産休を控えた女性従業員の声を聴く機会を設けたりするのも有効です。

さらに、多様な人材に活躍してもらうために、企業としてダイバーシティ推進に取り組むことも求められるでしょう。

マミートラックによって起こる問題の解決は従業員本人の希望を前提に考える

人手不足が続くなかで企業の成長を実現するためには、これまで以上に女性の活躍が求められることは間違いありません。そのようななかで、マミートラックによって起こる問題は早急に解決する必要があるでしょう。

マミートラックはネガティブな捉え方をされることも多いですが、本人の希望によりマミートラックに乗りたいと考える従業員がいることも事実です。

産休後の働き方について本人の意志をヒアリングし、企業として従業員本人の希望に合わせた働き方やキャリア支援をおこなっていくことがなによりも重要です。