新入社員のリアリティショックを防ぐ5つのポイント！早期離職を防ぐ方法
多くの企業では、新入社員がいち早く職場に馴染み、早期に活躍できるよう取り組みをおこなっています。一方で、「3年3割」といわれるように新入社員が早期離職するケースは依然として多く、その主な要因の一つとして「リアリティショック」が挙げられています。
リアリティショックとは、入社前に抱いていた期待や理想と、入社後の現実とのギャップによって生じる心理的な衝撃を指します。「思っていた仕事と違う」「期待していた職場の雰囲気と現実が異なった」といった失望感が積み重なると、新入社員のモチベーションは低下し、最悪の場合、離職に繋がってしまいます。
本記事では、マイナビの調査データをもとに、新入社員が感じるリアリティショックの実態と、それを防ぐための具体的な5つのポイントを解説します。
新入社員のリアリティショック対策に注力すべき理由
リアリティショックとは、入社前に抱いていた期待や理想が、入社後の現実で裏切られた場合に生じる心理的なギャップを指します。このギャップが大きいほど、新入社員が組織に馴染むことを阻み、会社への愛着を低下させるため、早期離職のリスクが高まります。
株式会社マイナビが実施した1,713名を対象とした入社直後から12か月までの追跡調査では、リアリティショックは時間経過によって自然解消しないことがわかりました。
このことから、リアリティショックは放置しても自然に解消されず、個人または組織による意図的な対処が必要であることが明らかになっています。
一方で、リアリティショックを適切に乗り越えられれば、新入社員は現実を受け入れて前向きに仕事に取り組めるようになり、自己成長に繋がります。つまり、入社初期から継続的に対応することで定着率を高め、新入社員の早期戦力化を実現するための重要な土台となるのです。
出典：組織定着の重要性を考える-オンボーディング/リアリティ・ショックの観点から-｜マイナビ 総合研究所推進室
新入社員が感じる3つのリアリティショック
リアリティショックは大きく分けて3つのタイプがあります。それぞれの特徴を理解することで、適切な対策を講じられるようになります。
自己成長ショック（成長機会とやりがいのギャップ）
仕事から得られる達成感や成長機会、仕事における自律性や責任感について、入社前の期待と入社後の現実にギャップが生じることで発生します。
「もっとやりがいのある仕事ができると思っていた」「成長できる環境だと期待していた」という失望感が典型例です。特に、裁量権の少ない定型業務ばかりを任されたり、研修制度が整っていなかったりする場合に、このショックを感じやすくなります。
職場環境ショック（人間関係と労働条件のギャップ）
職場の人間関係や労働時間、休日・休暇の条件、給与などの職場環境に関する期待と現実のギャップから生じます。
上司や同僚との関係性がうまく築けない、想定していた勤務環境と異なるといった状況が該当します。たとえば、「フラットな組織と聞いていたのに、実際は上下関係が厳しい」「残業は少ないと言われていたのに、毎日遅くまで働いている」などのケースです。
他者能力ショック（同僚・上司の能力に対するギャップ）
配属された職場の同僚や上司、同期入社者の能力について抱いていた期待と現実のギャップによって発生します。
「もっと優秀な人たちと働けると思っていた」という周囲への失望感や、反対に「周りのレベルが高すぎてついていけない」と自信を喪失してしまうケースなどが代表的な例です。
新入社員のリアリティショックに対応するための5つのポイント
ここでは、マイナビの調査データから明らかになった、リアリティショック対策を考えるうえで大切な5つのポイントを紹介します。
1.採用時に仕事の現実を正直に伝える（RJP）
RJP（Realistic Job Preview：現実的な仕事情報の事前開示）とは、採用プロセスにおいて、ポジティブな側面だけでなくネガティブな側面も含めて職務内容や職場環境の実態を正確に伝えることです。入社前に現実を知ることで、新入社員は職務内容や職場環境を現実との乖離なく明確にイメージでき、入社後のギャップを最小限に抑えられます。
マイナビの調査では、選考中にRJPがあった新入社員は、なかった社員と比較して、入社直後から1年後まで一貫してリアリティショックの状態が良好である（理想と現実のギャップが少ない）ことが明らかになっています。
具体的には、面接時に仕事の厳しさや困難な点も率直に伝えたり、職場見学やインターンシップを通じて実際の業務を体験してもらったりすることが効果的です。
2.人材定着のために入社早期から手厚くサポートする
マイナビの調査データによると、組織に定着したグループと早期離職したグループの差は、入社3か月の段階ですでに明確に現れており、その後もその差は改善されないことが判明しました。つまり、入社直後の早い段階でつまずいてしまうと、その後挽回して定着に繋げることは難しいということです。
逆に言えば、この入社3か月以内にリアリティショックを適切に抑制できれば、その後の3か月～12か月の期間においても、その影響を小さく留められる可能性があります。そのため、新入社員を放置せず、入社早期からOJTやメンター制度などを活用して手厚くフォローし続ける体制を構築することが重要です。
3.新入社員の特性に合わせた個別支援をおこなう
新入社員一人ひとりが仕事になにを期待し、なにを重視しているのかを把握し、その特性に応じた支援を提供することで、リアリティショックを効果的に抑制できます。
マイナビの調査によると、個人の特性がリアリティショックに影響を与えることがわかっています。たとえば「新しいことに挑戦したい」「成長したい」という気持ちが強い人は、成長機会や達成感を重視する傾向があります。一方、慎重志向の強い人は、安定した環境や明確な指示を求める傾向があります。
そのため、全員に同じ対応をするのではなく、それぞれの特性を理解したうえで個別にアプローチすることが重要です。
4.達成可能な目標設定で成功体験を積ませる
早期戦力化を期待するあまり、入社直後から達成困難な高い目標を設定してしまうと、思うような成果が出せず、自信を喪失してリアリティショックが悪化してしまうことが懸念されます。
そのため、入社初期の目標設定は「組織への適応と定着」を優先し、無理なく達成できる小さな目標から始めるとよいでしょう。成功体験を積み重ねることで、新入社員は自信をつけ、徐々に難易度の高い業務にも挑戦できるようになります。
5.定期的な面談でリアリティショックの状態を確認する
リアリティショックは時間経過で自然解消しないため、継続的なモニタリングが不可欠です。
週次または月次での1on1を通じて新入社員の状態を把握し、早期に課題を発見して適切なフォローをおこないましょう。面談では、「期待と現実のギャップを感じていないか」「困っていることはないか」「成長を実感できているか」などを確認します。
新入社員が本音を話しやすい雰囲気をつくり、小さな悩みや不安も見逃さないことが大切です。
出典：組織定着の重要性を考える-オンボーディング/リアリティ・ショックの観点から-｜マイナビ 総合研究所推進室
新入社員のリアリティショックに有効な3つの施策
前述の5つのポイントを踏まえ、ここでは具体的な3つの取り組みを紹介します。
OJTで仕事理解を深める
OJT（On-the-Job Training）は、実際の業務を通じて仕事を学ぶ教育手法です。調査によると、継続的なOJTはリアリティショックを抑制することが期待でき、その効果は入社後12か月まで一貫して認められました。
OJTを通じて、新入社員は仕事の具体的な内容や進め方を理解でき、「イメージしていたものと違う」というギャップを早期に埋められます。また、先輩社員との関係構築にも繋がり、職場環境ショックの軽減にも寄与します。
ただし、「OJTを現場のトレーナー任せにしてしまっている」というケースは少なくありません。トレーナーの指導スキルにばらつきがあったり、計画性がないまま場当たり的な指導がおこなわれたりすると、かえって新入社員の混乱を招いてしまいます。
効果的なOJTを実施するためには、人事担当者が主導してOJTトレーナーへの教育をおこない、明確な育成計画を策定することが重要です。
メンター面談で心理的サポートをおこなう
メンター制度とは、経験豊富な先輩社員が新入社員の相談相手となり、キャリア形成や職場適応をサポートする仕組みです。
メンター面談の実施もリアリティショック軽減に効果があることがわかっています。
メンター面談では、新入社員が遠慮せず、業務上の悩みや人間関係の不安を率直に相談しやすい環境をつくることが重要です。そのため、メンターは直属の上司やOJTトレーナーとは別の社員が担当することが望ましいとされています。
コミュニティへの参加で同期との絆を築く
同期入社者とのコミュニティ形成も、リアリティショック軽減に効果的です。同期意識を高めることには、以下のような効果があるといわれています。
- ●不満や悩みを率直に吐き出すことでストレス発散に繋がる
- ●同期と自分を比較することで、相対的に自分の成長度合いを測れる
- ●互いに切磋琢磨して成長を促し合える
- ●他部署の状況など、同期ならではの情報交換ができる
同期との交流を通じて、「自分だけが苦労しているわけではない」という安心感を得られたり、互いに励まし合ったりすることができます。また、他の配属先の状況を知ることで、自分の職場を客観的に捉えられるようになります。
組織としては、同期会や研修後の懇親会など、同期が集まる機会を意図的に設けましょう。
出典：組織定着の重要性を考える-オンボーディング/リアリティ・ショックの観点から-｜マイナビ 総合研究所推進室
リアリティショックは放置せず、早期対応で定着に繋げることが大切
リアリティショックは時間の経過とともに自然解消せず、組織的な対応が不可欠です。特に入社直後からの早期の手厚い支援が、その後の定着を左右します。
RJPによる事前のギャップ縮小、入社後のOJT・メンター・コミュニティ参加などのサポートを通じて、新入社員の早期離職を防ぎ、組織への定着と戦力化を実現できます。
新入社員一人ひとりの特性を理解し、個別のニーズに応じたきめ細かい支援をおこなうことが、これからの人材定着戦略において重要といえるでしょう。
