解説！エンゲージメント・サーベイを選ぶ4つのポイント

人事領域において「エンゲージメント」が注目されている昨今、従業員のエンゲージメントをどうやって高めたらいいのか悩む経営者や人事担当者も多いことでしょう。従業員のエンゲージメントを向上させるためにはさまざまな方法が考えられますが、とくに有効な施策のひとつがエンゲージメント・サーベイ。

しかし有効な施策だからこそ、多くのベンダーからさまざまな種類のエンゲージメント・サーベイが提供されており、比較・検討が難しくなっています。そこで今回はエンゲージメント・サーベイを選定する際のポイントをご紹介します。

人事領域で注目されるエンゲージメント

人事領域におけるエンゲージメントとは、「従業員と組織の心的なつながり」を表す欧米から広まった概念です。

エンゲージメントの高い状態とは、従業員個人の想いと組織の方針が一致している状態。従業員と組織のつながりが強く、従業員が自ら組織に貢献する意図を持って業務に打ち込むことができます。結果的に、個人としても組織としてもパフォーマンスの高い働き方につながるのです。

日本ではこれまで、「会社が与えているものに満足しているかどうか」を測る従業員満足度を重視する場合が多くありました。しかし従業員満足度の指標だけでは、従業員が「組織に貢献しよう」という意識を持っているかどうかは測定できず、より条件のいい企業への転職を防ぐこともできません。近年、働き手の価値観の多様化や市場の環境変化、組織と個人の関係性の変化からも、エンゲージメントの必要性が高まっているのです。

エンゲージメント・サーベイの活用で現状を見える化

エンゲージメントの高い組織づくりには、現状把握と課題抽出をした上で、従業員または組織が抱く理想とのギャップを解消する施策を継続的に実施する必要があります。その際、組織の現状把握に有効なのが、エンゲージメント・サーベイ。サーベイを活用することで、従業員の本音を知り、組織全体の状態を可視化できます。その結果をもとに、具体的な打ち手を立て、エンゲージメント向上に繋げることができるでしょう。

組織の現状を可視化するサーベイ

サーベイ（＝survey）とは、一般的には「測量する」「調査する」という意味。人事領域においては、エンゲージメントや従業員満足度など組織の状態を把握して可視化するための組織診断ツールとして、さまざまな組織サーベイが用いられています。これらのサーベイを活用することで、従業員の会社に対する思いを知り、組織課題の解決策を見つけやすくなるのです。

エンゲージメント・サーベイの質問項目

従業員のエンゲージメント状態を図る際は、主に以下のような質問を従業員に問いかけます。

・自分の仕事に意味を感じられているか
・自分の強みを生かして組織に貢献できているか
・上司や同僚と良好な関係を築けているか
・仕事を通じて成長を感じられているか

エンゲージメント・サーベイの質問項目の特徴は、従業員に考えさせるような質問が多いこと。回答する従業員は必然的に自身の仕事や環境を振り返りながら回答することになります。エンゲージメント・サーベイへの回答をきっかけに、仕事や組織への向き合い方に変化が生まれる場合もあるでしょう。またそうして得た結果は、経営陣や人事部だけでなく現場のマネージャーや社員も巻き込み、仕事や組織にどう向き合っていくか、といった組織全体の対話を促すことにつながるのです。

エンゲージメント・サーベイ比較のポイント4つ

エンゲージメント・サーベイといっても、昨今ではさまざまな企業からツールが提供されていますので、自社に合ったサーベイを選ぶことが大切。選定する際にポイントとなるのは「妥当性」「信頼性」「活用性」と「エンゲージメントの測定尺度」。それぞれどのように判断すればいいのか、具体的に解説します。

1.測定したいものを正しく測る「妥当性」

妥当性とは、測定したい対象をどれだけ正しく測定できているかという指標です。正しい測定結果を得るためには、対象に対して適切なものさしを使わなければなりません。また、測定したい内容が複数ある場合には、漏れなく測れる状態であることが大切です。

エンゲージメント・サーベイにおいても、「測定したい概念を正しく漏れなく測定できるかどうか」という観点が必要です。このようなサーベイには絶対的な答えがありませんので、専門的な知見を持っている方が見ても問題がないか、そして他の指標との間で理論的に納得できる関係があるのかといった点にも留意しなければなりません。

2.複数の質問からも同じ答えを得られる「信頼性」

信頼性とは一般的に、同じ人に同じ質問をしたときに同じ結果が出るかという「安定性」と、同じ人に似たような質問をいくつかしたときに同じような答えになるかという「一貫性」を軸に評価するものです。安定性と一貫性を兼ね備えてはじめて、信頼できる測定データだと言えます。

サーベイとしては、複数回の測定で結果が安定したものになるかどうかを確認しましょう。また、測定したい概念に対して複数の質問項目を設け、それらが正しい測定結果をもたらすのかどうかも確認しておく必要があります。

3.結果から施策に繋げる「活用性」

上記の「妥当性」と「信頼性」はサーベイの基本ですので、担保されていることが必須となります。あわせてエンゲージメント・サーベイにおいては、「出てきた結果を組織改善施策に繋げることができるかどうか、使いやすいかどうか」という点も重視したいポイントです。

たとえ正確な測定ができたとしても、アウトプットをどう読み取ったらいいのかが分からければ、その後の改善に活用できません。サーベイ実施後に、その結果を受けてどのように改善を進めていくのか、具体的にイメージできるかどうかといった使い勝手の良さも指標として見ておきましょう。

4.自社に必要なエンゲージメントの「測定尺度」はなにか

エンゲージメント・サーベイは、従業員のエンゲージメントが高いか低いかを測る「エンゲージメント状態」と、なぜそのようなエンゲージメント状態なのかを探る「環境要因」の2つの測定尺度から構成されています。この環境要因のうち、自社がとくに注視したいものを測れるかどうかも重要な選定指標です。

環境要因とは、職場の人間関係、労働環境、業務内容といった、エンゲージメントに寄与している要素を見つけるための尺度。どのような尺度を用いて測定するのかは、各社のサーベイによってそれぞれ異なり、当然アウトプットとして出てくる要素も変わってきます。

そのため、自社が改善したい要素は何なのか、自社に必要なエンゲージメントの測定尺度は何なのかを考え、アウトプットをもとに自社組織を改善することを考慮してサーベイを選びましょう。

自社にあったサーベイを導入しエンゲージメント向上に繋げる

エンゲージメント・サーベイの導入を考えるときには、このサーベイによってなにを知ることができるのか理解すること、そして、サーベイで得られたアウトプットをどのように活かしたいのか目的を明確にしておくことがポイントです。

数あるエンゲージメント・サーベイの中から自社に合ったサーベイを選ぶためには、以下の4つのポイントを押さえておきましょう。

（1）妥当性
（2）信頼性
（3）活用性
（4）エンゲージメントの測定尺度

妥当性と信頼性は、サーベイとして最低限担保されているべき項目です。その上で、実際のアウトプットから行動に移せるかどうか、そして自社が知りたいエンゲージメントの状態やその要因をきちんと測定できるかどうか、を考えてエンゲージメント・サーベイを導入することが大切です。これらの選定ポイントを参考に適切なサーベイを導入し、よりよい組織づくりに活かしてください。